Как вычислить эффективность корпоративного обучения

Можно много спорить об эффективности корпоративного обучения, пока не определить критерии этой самой эффективности. О том, как ее измерить рассказывает эксперт HR-tv.ru Константин Мухортин, руководитель Академии АСЦ ГК «АвтоСпецЦентр» .

Если закладывать только результат, то эффективность обучения можно измерить, хотя валидность будет не 100%. В корпоративное обучение, если оно качественное, дожна быть заложена мотивация персонала, которая может влиять на эффективность и продолжительность работы сотрудника. Кроме того, в процессе обучения сотрудник выходит из зоны привычки и «замыленного глаза», что позволит по-другому посмотреть на привычные процессы и, возможно, привнести новые идеи.

Если постараться оцифровать прямое влияние корпоративного обучения на эффективность работы, то к этому процессу надо подходить очень скрупулезно. Самое простое - это оцифровать прикладные знания. Например, профессионал по покраске деталей на рынке стоит 60 у.е. Если взяли стажера без навыков работы за 30 у.е. и научили его за месяц подготавливать и красить детали, то можно оцифровать потраченные на него человекочасы, недополученную прибыль во время обучения. Потом, если все соотнести, то можно получить выгоду от прикладного обучения.

Читайте также: Обучение в «Биглион»: 50 оттенков развития

Либо другая ситуация, когда сотрудник одним инструментом делал 50 деталей в месяц, а научившись работать другим инструментом, может сделать 100 деталей. Разница этих деталей и будет эффективностью корпоративного обучения.

Далее, можно измерить эффективность по количеству и цене ошибок. Например, если сотрудник много ошибается (уходят клиенты, приходится покупать новые детали, ремонтировать то, что сломает и т.д.), то для компании это убытки, которые можно оцифровать. Если качественное обучение минимизирует потери и количество ошибок, то это также можно считать эффективным корпоративным обучением.

В этом случае есть очень важное правило: «Чем выше цена ошибки, тем лучше и качественнее должно быть обучение». Иногда одна ошибка может стоить дороже любых затрат на обучение. Речь идет, например о таких специалистах как летчики, врачи, службы безопасности, финансисты и т.д. Архиважно, чтобы они не совершали ошибок в процессе работы.

Если с прикладным обучением все более-менее понятно, то с навыковым обучением сложнее. Оцифровать эффективность там сложно, так как присутствует много факторов, влияющих на результат. Обучение должно быть очень качественным и применимым ко времени и месту.

Если обучают общей теории продаж, которая к реальности не имеет никакого отношения, так как актуальна для запада 30-летней давности, в этом нет смысла. Сейчас мир стремительно меняется, вместе с ним меняются люди и технологии. Поэтому, чтобы обучение было эффективным и качественным, его должен проводить тренер-практик, который работал в этом секторе или продолжает работать.

Пройдите видеокурс в АКАДЕМИИ HR-tv.ru: Обучение и мотивация сотрудников

Также желательно чтобы тренинги были авторские, а не заимствованные. Но этого также недостаточно, чтобы обучение было эффективным. Необходимо чтобы тренер имел навык убеждения, чтобы продать инструменты участникам, а также качественно использовал разные каналы восприятия информации для аудиалов, визуалов, кинестетиков, диджиталов. Информация должна заходить дозированно, без перегрузки теорией, а потом поддерживаться в памяти (тесты, домашние задания, постоянный контроль использования, невозможность работать по-другому и т.д.).

Чтобы оценить эффективность можно измерить результат до обучения, а потом спустя некоторое время после обучения. Если эффективность прикладного обучения можно увидеть сразу, то с навыковым сложнее. Навыки не сразу приобретаются, да и на результат влияет много внешних факторов. Например, сотрудника хорошо обучили, но из-за конъюктуры рынка результаты наоборот упали.

Либо другая ситуация, когда внешний фактор повлиял на результат, а не обучение. Чтобы увидеть истинную эффективность я всегда предлагаю оценивать не результат, а принятые решения, которые привели к результату.

Если в этих решениях было то, что давали на корпоративном обучении, то эффект от обучения напрямую повлиял на результат, если нет, то обучение было не эффективным, а больше как развлекательное мероприятие.

С обучением руководителей ситуация обстоит еще сложнее. Там необходимо учитывать и количество, и цену ошибок руководителя, и персонала. Также надо принимать в расчет, насколько эффективно персонал работает у руководителя и насколько замотивирован, что влияет на продолжительность работы подчиненных. Если оценивать руководителя по принятым решениям, то картина будет более объективная, чем если оценивать по результату после обучения.

Только в этих случаях собственнику можно надеяться, что корпоративное обучение в его компании эффективно. Если отдел обучения «постарел», в оргструктуре много бюрократии, тренеры работают ради процесса, то смысла в корпоративном обучении нет. Тогда лучше усилить подбор, чтобы изначально нанимать профессионалов, а прикладным вещам обучать на местах, используя эффективную систему наставничества.

Смотрите также: Опыт FESCO: как взглянуть на себя глазами клиента

Повторюсь, качественное обучение не только увеличивает эффективность работы, но и является частью мотивации персонала, ступенью для карьерного роста, что также можно оцифровать в общую эффективность. В больших компаниях корпоративный учебный центр является также имиджевой составляющей, что привлекает потенциально перспективных сотрудников, которые готовы постоянно развиваться и быть эффективными.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна