Как привлечь по-настоящему подходящих вам кандидатов

Неправильный выбор сотрудников может привести к значительным финансовым и репутационным потерям. Исследования показывают, что затраты на замену сотрудника могут достигать 50-200% от его годового оклада. К тому же, постоянная текучка имеет негативное влияние на команду и культуру компании, что значительно усложняет процесс адаптации новых сотрудников.

Чтобы избежать подобных рисков, важно выстроить процесс подбора на основе четких стратегий и психологически обоснованных методов.

Для начала можно описать самостоятельно психологический портрет кандидата; наличие мягких и твердых навыков; что обязательно должен уметь делать кандидат; что желательно, чтобы он умел делать, но не критично, если не умеет; с каким поведением вы готовы мириться, а с каким нет.

Если посмотреть на ваш коллектив, то можно заметить, что в нем работают люди одного типажа.

Ваши сотрудники, кто работает с вами «в долгую», они какие?

Какие сотрудники вылетают быстро из вашей компании?

Ваша компания она какая? Какой в ней стиль управления, оргструктура? Какие там цели, амбиции? И прочее. Честно ответьте себе на эти вопросы, вам станет более понятен вопрос персонала.

Визуальный образ, либо бренд работодателя (если он уже сформирован) — это первое впечатление, которое формируется у кандидатов задолго до отклика на вакансию. Эта компания она какая? Люди, которые там работают, они какие? Клиенты, с которыми вы работаете, они какие? Что говорят о вас ваши сотрудники? А они обязательно что-то говорят.

Консервативная, с устоявшимися взглядами, где не приемлемо изменение уже устоявшегося?

Молодая, динамичная и активно развивающаяся, без строгого дресс-кода?

Демократичная, где все равны и каждое мнение учитывают? И т.д.

Обратите внимание, что, когда вы читали, у вас уже сформировался некий образ под каждое описание.

Согласитесь, что молодому, динамичному энерджайзеру, у которого энергия и идеи так и прут, не сработаться в консервативной компании в окружении тех, кто не готов к изменениям. Даже если он суперпрофессионал и очень нужен компании.

Здесь важно не обманывать ни себя, ни кандидатов, даже если вы говорите, что у нас «разношерстные сотрудники», у них обязательно есть то, что их объединяет и именно поэтому они здесь.

Как формируется так называемый портрет кандидатов? Все очень просто, это средняя составляющая лидера компании. Лидером может быть собственник, руководитель, HR, линейный сотрудник. В вашей компании однозначно у кого-то есть и власть, и влияние, вопрос: у кого? Порой, неформальный лидер о котором не знает высшее руководство, может с ног на голову перетряхнуть весь коллектив и нормы внутри него.

Также и корпоративная культура, это либо управляемый и контролируемый процесс, либо неуправляемое стечение обстоятельств, но как факт – корпоративная культура всегда есть и формируется она вне зависимости от желания трудящихся. Корпоративная культура может играть как во вред, так и на пользу компании.

Используйте данные для принятия решений. Самое первое с чего стоит начать, это определиться по каким ключевым параметрам вы принимаете решение о том, подходит вам кандидат или нет. По каким параметрам вы понимаете, что именно с ним нужно назначить собеседование; дать тестовое задание; пригласить на стажировку. Формат «гнать всех и дальше разберемся» - не очень хорошая идея, если вам важны затрачиваемые ресурсы, качество кандидатов и ваша репутация.

С чего можно начать. Лично я начинаю подбор кандидатов с того, что они заполняют мою анкету, с важными для меня вопросами, а не просто присылают резюме. Это отсеивает лентяев, и тех, кто на начальном этапе не готов выполнять требования компании, на это важно обратить внимание, и да, это сильно сужает воронку найма, но качество кандидатов в разы выше. В зависимости от должности, в самой анкете можно сделать тестовое задание. Если на этом этапе все устраивает, приглашаем на собеседование. Далее идет этап психологического и управленческого тестирования, тесты важно подбирать исходя из: должности, портрета кандидата, обязанностей. Т.е. для руководителя отдела, исполнительного директора, продавца, ассистента, тесты и тестовое задание будет различаться. При подборе ассистента, я в анкету включаю и тестовое задание и прохождение тестов, чтобы сэкономить время и посмотреть на исполнительность.

По результатам тестов, тестового задания и первичного собеседования уже можно понять, что за человек перед вами, какие у него амбиции, какой потенциал, руководитель он или исполнитель, что от него можно ждать и зачем он здесь. Это сильно упрощает отбор, тренирует насмотренность и сокращает неожиданные ситуации из серии: «мы думали профессионал, а оказался сказочник».
Также на этом этапе можно понять, сработается ли кандидат с вашим коллективом, совпадаете ли вы по ценностям. Причина увольнений на фоне несовпадения по ценностям начинает набирать обороты.

Создайте структуру интервью для каждого этапа, если у вас их несколько. Исследования показывают, что структурированные интервью в 2-3 раза точнее, чем неструктурированные. Это связано с тем, что единообразие вопросов позволяет объективно сравнивать кандидатов. И вам будет проще вспоминать диалоги после встречи.

В процессе собеседования фиксируйте на бумагу все мысли, наблюдения, которые вам приходят.

1. Определите ключевые компетенции, которые важны для каждой должности. Например, для руководителей это могут быть лидерство и стрессоустойчивость.
2. Разработайте единый список вопросов. Напишите только то, что важно для принятия решений.
3. Просите приводить примеры из жизни, то, как ранее поступал кандидат на прошлых местах работы.
4. Добавьте моделирование ситуаций. Возьмите самые часто повторяющиеся случаи из вашей работы и спросите, что бы сделал кандидат, если бы эта ситуация случилась.
   5. Попросите рассказать о прошлом работодателе, внимательно слушайте то, что он говорит, как отзывается, что говорит о причинах увольнения. Также можно спросить: «Как вы думаете, если этот вопрос задать вашему прошлому работодателю, он ответит также как вы? Какую характеристику дал бы вам ваш прошлый работодатель?». Если человек начинает оскорблять, обвинять или говорить какие-то гадости про другого, в частности прошлого работодателя, тут вам важно принять решение, на сколько это соотносится с вашими ценностями. Ведь на его месте можете быть вы, ваши клиенты, ваши сотрудники.
5. Обязательно спрашивайте про результаты и кто причина результатов. А также про провалы, и кто причина этих провалов.

Соответствие ценностям компании повышает вероятность долгосрочного сотрудничества. Используйте интервью на культурное соответствие, чтобы оценить мотивацию и личные принципы кандидата.

Вопросы на культурное соответствие:

• Какие ценности для вас важны в работе?
• Что мотивирует вас добиваться успеха?
• Как вы реагируете на конструктивную критику?
• Как вы реагируете на неконструктивную критику?
• Что для вас неприемлемо в работе?
• Как вы поступите если….?

Неправильная адаптация ведет к демотивации и текучке кадров. Продуманная адаптация позволяет новому сотруднику быстро войти в коллектив и понять ценности компании.

Стратегии адаптации:

• Наставничество. Закрепите за новым сотрудником опытного коллегу, важно, чтобы новый человек не оставался брошенным в одиночестве. Важно сделать так, чтобы стажер с первого дня общался с коллективом.
• План интеграции. Создайте четкий маршрут профессионального роста. Это может быть книга стажера, где все подробно расписано по дням, плюс небольшая аттестация на закрепление материала в конце дня. Запишите видео обучение, это сэкономит ваше время на обучение, а стажеру будет еще понятнее, ведь читая длинные инструкции большинство людей отключаются и не воспринимают информацию, особенно современная молодежь. У видео шансов больше, конечно если там не монотонное занудство.
• Обратная связь. В конце каждого тестового дня собирайте обратную связь по заранее подготовленным вопросам. А когда человек вышел полноценно на стажировку, делайте это раз в неделю.

Сейчас процесс подбора, найма, адаптации, обучения и увольнения сильно изменился, так как все в этом мире меняется, а также меняются поколения и способ с ними взаимодействовать.

Сейчас фундамент строится на комфорте, психологическом состоянии людей, совместимости, понятности. Если раньше можно было просто нанять и кинуть в «реку» без обучения, из серии «сам разберешься», то сейчас такой подход потерпит поражение, а компания будет долго зализывать раны и тушить пожары.