Как найти и мотивировать сотрудников сети АЗС

В начале августа 2024 года на одном только HH.ru АЗС ищут 323 сотрудника. Оператор-кассир в Москве может рассчитывать на оклад от 60 до 100 тысяч рублей. Заработную плату от 40 тысяч рублей предлагают в 309 вакансиях, от 70 — в 301-й, от 95 — в 177. На оклад выше 125 тысяч рублей могут претендовать водители бензовоза, заместители бренд-шефа, главные бухгалтеры. Зарплату выше 150 тысяч рублей предлагают инженеру-технологу по сварке металлоконструкций, водителю-экспедитору, руководителю отдела технической поддержки, менеджеру по работе с ключевыми клиентами. На оклад свыше 200 тысяч рублей могут рассчитывать руководители маркетинговых отделов и разработчики, которые также нужны сетям АЗС.

После размещения вакансии и сбора откликов необходимо провести собеседования с наиболее подходящими кандидатами. Многое будет зависеть от позиции, на которую претендует соискатель, но чтобы сформировать лояльность у потенциального сотрудника во время беседы, которая в любом случае вызывает стресс, важно:

• Продумать структуру собеседования. Обозначьте временные рамки беседы и примерный план. Еще нужно сделать так, чтобы разговор получился живой и непринужденный. Это даст возможность сформировать у соискателя лояльность к корпоративным ценностям компании.
• Создать атмосферу и вовлечь кандидата. Помогите собеседнику почувствовать себя комфортнее: начните диалог с простых вопросов. Во время разговора постоянно давайте обратную связь, чтобы показать, что вы заинтересованы в ответах.
• Рассказать о сети АЗС. Поделитесь успехами сети, планами компании на будущее, самыми яркими случаями карьерного роста. Сделайте акцент на преимуществах для сотрудников: соцпакете, возможностях для роста, обучения. Делайте упор на те ценности, которые имеют наибольшее значение для соискателя.

Согласно исследованию научных сотрудников Уральского федерального университета имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, мотивация работников напрямую влияет на производительность их труда, вовлеченность и лояльность.

По данным Harvard Business Review, только 5-7% сотрудников работают хорошо, 5% — плохо и 88-90% работников нуждаются в четкой постановке задач для того, чтобы относиться к первой группе, но относятся ко второй, пока ее не имеют.

В мире корпоративной конкурентной среды каждый сотрудник стремится получить максимально комфортные условия труда и как можно больше преимуществ, понимая, что человеческий ресурс остается одним из наиболее ценных.

Мотивированный сотрудник по своей инициативе прилагает больше усилий для успешного выполнения задач и получения результата. Достижение общих целей формирует у работников ощущение удовлетворенности, создает позитивный настрой. Ключевую роль в мотивации играют потребности человека:

• финансовые стимулы: зарплата, премии, компенсации, бонусы, которые соотносятся с количеством и качеством его труда;
• нематериальные условия: возможность развиваться и самореализовываться (продвижение по карьерной лестнице, благодарности, гибкие рабочие графики и др.);
• статусные поощрения — внутренняя движущая сила, связанная с желанием работника занять престижную должность, выполнять более сложную, ответственную работу, реализовывать социально-значимые задачи.
• Если сотрудник не получает должного вознаграждения — это снижает его мотивацию. HR сети АЗС важно понимать, что стимулирует сотрудников работать эффективнее и что их демотивирует.

Работники АЗС чаще всего увольняются по следующим причинам:

• длинные смены. Иногда у сотрудников даже нет обеденного перерыва, что нарушает положения ТК РФ. Эту проблему решает дежурство двух работников, которые смогут подстраховать друг друга;
• спецодежда низкого качества. Одежда заправщиков быстро пачкается, нуждается в частых стирках, из-за этого быстро приходит в негодность. Неопрятный внешний вид работников снижает статус АЗС в глазах клиентов;
• нет удобств. Банально, но на АЗС часто нет специального помещения, где сотрудники могут пообедать, отдохнуть;
• не доходит информация. Сотрудникам не говорят о важных изменениях, которые влияют на их условия труда. Это, в свою очередь, вызывает негатив и даже приводит к увольнениям;
• корпоративные шаблоны. Сотрудников заставляют проговаривать длинный текст об акциях. Водители перебивают их и раздражаются. При этом работников мотивируют прибавкой к зарплате за рост продаж по акции и ругают, если нет заказов.

И конечно, больше всего в этом списке сотрудников АЗС раздражает задержка зарплаты. Как показывает практика ведущих сетей, работники не готовы мириться с несвоевременными выплатами.

• Продвигайте ценности, которые имеют значение для сотрудников, а не только для компании;
• Формируйте инклюзивную корпоративную среду, в которой каждый новый сотрудник будет чувствовать себя важным, полноправным членом команды;
• Разработайте конкурентные условия работы: достойная оплата труда, гибкий график;
• Регулярно спрашивайте сотрудников об их удовлетворенности работой. Используйте эту информацию, чтобы улучшить условия труда;
• Предложите сотрудникам четкие условия карьерного роста, бесплатные обеды, регулярную смену униформы.

По данным платформы «Плавно», понятная и контролируемая система мотивации, например, безналичные чаевые, способна быстро повысить лояльность сотрудников АЗС. Условия работы остаются не менее важным фактором, но системный дополнительный доход может заставить сотрудника пересмотреть отношение к некоторым вопросам и даже повысить свою эффективность. А чтобы сотрудник делал свою работу хорошо, для него должны быть созданы все необходимые условия, иначе он уйдет.

• Автоматизация АЗС. Благодаря IT-инструментам можно оптимизировать процессы и снизить нагрузку на сотрудников. Сегодня на рынке представлены программные комплексы для автоматизации управления сетью АЗС, диспетчеризации оборудования и энергоэффективности.
• Внедрение финансовой мотивации. Фиксированный оклад, KPI и бонусы за продажу топлива или дополнительных продуктов и услуг АЗС.
• Система анонимного опроса сотрудников. Они охотно делятся своим мнением по вопросам улучшения условий труда.
• Программа найма по рекомендациям команды. Работает по принципу «приведи друга». Сотрудник получает бонус за успешную рекомендацию вакансии АЗС новому работнику, который в дальнейшем успешно прошел собеседование.
• Стажировки. Не получается обучить работников высоким стандартам обслуживания клиентов из-за высокой текучки — сделайте это на испытательном сроке. Многие сотрудники воспринимают АЗС как место временной подработки. Расскажите о том, что это многомиллиардная отрасль с множеством перспектив. Стажировка может быть обязательным условием при трудоустройстве.
• Доступность информации о вакансиях. Несмотря на дефицит кадров, работу ищет много людей. Но не все они мониторят вакансии на порталах для трудоустройства. Размещайте информацию об открытых вакансиях на чеках, витринах кафе АЗС, у топливораздаточных колонок.
• Гибкий график. Является одним из ключевых факторов привлечения работников в сферу обслуживания. Чем больше вариантов (смен) у сотрудника, тем привлекательнее работодатель. Ведь он становится доступным для студентов, людей с частичной занятостью и т. д.
• Привлекательность бренда. Покажите ваше «закулисье». Как веселятся сотрудники за обедом, как проходит их день, что им доступно внутри АЗС: места для отдыха, обеды, удобства. Подобные ролики не только популярны, но и повышают доверие к бренду.

Чтобы оставаться привлекательными для сотрудников, сети АЗС важно не бояться экспериментов и инвестировать в кадры. Для современного бизнеса команда является не столько ресурсом, сколько основным капиталом компании. Инвестиции в создание комфортных условий труда и развитие сотрудников могут стать для сети заправок новой точкой роста. Важно оставаться максимально честным в вакансиях. Если соискатели на собеседовании узнают о более низком окладе на время испытательного срока, чем обещанная в объявлении зарплата, либо о штрафах, о которых не предупреждали в вакансии — это может их оттолкнуть.