Как автоматизация трудоустройства и системы адаптации позволяет удержать 9 из 10 новых сотрудников

Удаленная работа постепенно становится нормой для российских организаций, значительная часть российских компаний принимает на работу удаленных сотрудников — показатель достигает 75%.

У 42% организаций удаленно трудоустроено до 10 человек, у 19% — от 10 до 50 специалистов. Лишь 14% руководителей указали, что в дистанционном режиме у них трудится более 50 человек. Совсем не нанимает удаленных сотрудников только четверть опрошенных.

«Найм удаленных сотрудников — уже не просто вынужденная мера, а полноценный тренд, который трансформирует рынок труда. Однако успешная адаптация удаленных сотрудников требует серьезных изменений в процессах. Здесь на помощь приходят HR BP, автоматизация, онлайн-курсы и обучение. Важно иметь четко структурированные программы погружения, адаптированные под каждую профессию, чтобы сотрудники могли эффективно включаться в работу независимо от их локации», — прокомментировала Ксения Степанова, HRD HR-платформы Skillaz.

49% компаний, нанимающих удаленных сотрудников, уже внедрили процедуры для дистанционного трудоустройства кандидатов. Большинство занимается оформлением новых сотрудников офлайн, в основном респонденты объясняют это небольшой численностью удаленных сотрудников в компании (43%), а 25% — недостаточной ценностью автоматизации для компании или кандидатов. Еще 10% компаний не нашли подходящий инструмент цифровизации, а 1,5% не знают, как оцифровать этот процесс.

«В условиях высокой конкуренции за кадры в России четко наметился тренд на человекоцентричность. Возможность работать из дома или в гибридном режиме становится новой нормой, поэтому инструменты для удаленного найма сегодня нужны не только компаниям с распределенной региональной структурой. Рынок постепенно приходит к тому, что взаимодействие с сотрудником должно быть быстрым, гибким и удобным с первого касания кандидата и работодателя, что достигается за счет HR-сервисов», — добавил Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.

Среди тех компаний, которые все же решились на автоматизацию трудоустройства, более четверти (28%) используют сервисы для запроса документов в электронном формате. Системы для проверки благонадежности кандидатов внедрены у 21% компаний, а 30% применяют системы КЭДО (кадрового электронного документооборота).

Основные преимущества автоматизации, по мнению респондентов, включают ускорение процесса приема кандидатов (20%), улучшение взаимодействия с кандидатами из других регионов (17%) и сокращение времени на пересылку документов (16%). Также автоматизация помогает повысить удовлетворенность кандидатов (15%) и способствует прозрачности процесса для обеих сторон — сотрудников и руководства (12% и 13% соответственно). Еще 5% считают, что это помогает выделиться на рынке труда.

«Все стандартные инструменты уже сейчас мы используем, но начинаем так же использовать современные технологии, связанные с машинным обучением и ИИ. Мы уже тестируем модели, которые помогают рекрутменту справляться с большим потоком резюме и фильтровать отклики сокращая время и затраты на найм», — рассказал Антон Труфанов, руководитель отдела подбора Х5.

«Цифровизация позволяет в онлайне перейти на персональное более близкое общение с кандидатом. И сделать первые касания компании живыми, настоящими, индивидуальными. А это тоже один из трендов запросов современных людей — индивидуальное человеческое общение», — считает Ирина Савельева, директор по персоналу и обучению франчайзинговой структуры «Вкусно — и точка».

73% респондентов указали, что обязательно сопровождают трудоустройство кандидатов программами адаптации, и только 4% топ-менеджеров вообще не видят ценности в подобных практиках. Большинство компаний (56%), у которых не предусмотрены программы адаптации, не имеют на это ресурсов и времени, а 11% руководителей не знают, как создать такую программу.

При этом компании, которые внедрили структурированные программы адаптации, отмечают положительные результаты. В таких организациях более 90% сотрудников успешно проходят испытательный срок. Работодатели подчеркивают, что ключевым инструментом эффективной адаптации становится наставничество, вводные тренинги и регулярное взаимодействие с HR-специалистами.

35% респондентов внедряют программы адаптации для снижения текучести кадров в период испытательного срока, еще 32% — для психологической поддержки новых сотрудников. Еще 19% компаний считают, что адаптация помогает новичкам быстрее достичь оптимальной продуктивности, а 14% отмечают, что такие программы экономят время руководителей и коллег.

86% опрошенных отметили, что на адаптацию сотрудников у них уходит до 3 месяцев. В разрезе по группам ситуация выглядит следующим образом: для высококвалифицированных специалистов, а также массового персонала адаптационный период рассчитан в большинстве случаев на три месяца (в 55% и 52% случаев соответственно). Однако для руководящего состава срок адаптации, как правило, больше: 44% опрошенных ответили, что он доходит до 6 месяцев, а 10% - до года.

«Многие компании уже используют цифровые платформы для оценки компетенций и навыков, которые помогают объективно оценивать кандидатов и принимать более обоснованные решения. Кроме того, автоматизация HR-процессов, таких как отправка предложений о работе и оформление документов, позволяет минимизировать ошибки и сократить время на выполнение рутинных задач. Все это способствует повышению эффективности и качества найма, а также улучшает опыт соискателей», — сообщила Алеся Самойлова, HRD DатаРу.

«Связь между наличием программы адаптации и прохождением испытательного срока не просто есть — она очевидна. Без адаптации новичок часто чувствует себя потерянным: не понимает ожиданий, процессов, не успевает влиться в коллектив. Это приводит к росту увольнений в первые три месяца. Когда программа адаптации есть, сотрудник быстрее осваивает обязанности, лучше встраивается в культуру компании и чувствует себя увереннее. Особенно важно это сейчас, если сотруднику не комфортно, он просто уйдет к другому работодателю, который подготовился лучше», — поделилась Ольга Извекова, руководитель Customer Success в Skillaz.

Дополнительным шагом, который помогает сократить число отказов от офферов до выхода на работу, является наличие системы оформления кандидата, которая включает подготовку сотрудника, начиная с его юридического трудоустройства и заканчивая первым рабочим днем. Однако этот инструмент используют только 56% компаний.

Там, где система внедрена, уровень отказов от офферов составляет менее 10%, тогда как в организациях без нее показатель отказов достигает 10-25%. Система оформления кандидатов помогает новичкам быстрее влиться в команду, снизить уровень стресса и повысить уверенность в своем решении присоединиться к компании.

«Риски отказа кандидата от оффера можно снизить за счет автоматизации найма. Модули для удаленного трудоустройства позволяют оформить человека юридически сразу после того, как он согласился у вас работать. Такой подход формирует HR-бренд технологичной компании», — добавил Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.

Несмотря на существующие трудности в автоматизации процессов трудоустройства, многие компании уже осознали важность структурированных программ адаптации и систем оформления кандидатов, что способствует снижению текучести кадров и повышению удовлетворенности сотрудников. В условиях высокой конкуренции за таланты, успешная интеграция удаленных работников и создание комфортной рабочей среды становятся ключевыми факторами для достижения конкурентных преимуществ. Важно, чтобы компании продолжали развивать свои HR-практики, используя современные технологии и подходы, что позволит не только улучшить опыт соискателей, но и повысить общую эффективность бизнеса.