Кадровый дефицит в логистике: причины и пути решения проблемы

Количество вакансий в логистике постоянно растет. Только за первое полугодие 2024 года, по данным hh.ru и опыту крупных игроков рынка, оно увеличилось более чем на 50%.

Компании сталкиваются с ощутимой нехваткой персонала. Касается это как самых низких позиций: курьеров, водителей, операторов, так и топ-менеджмента. На сложившуюся ситуацию оказывают влияние многие факторы, и определяющий из них — отсутствие эффективной программы подготовки специалистов.

В последние годы логистика стала одной из ключевых областей для развития экономики, однако российские высшие учебные заведения сталкиваются с серьезными проблемами в подготовке профессиональных логистов.

Одной из главных проблем является то, что вузы не выпускают специалистов, готовых к реальным условиям работы. Многие работодатели отмечают, что выпускники, приходящие на собеседования, имеют теоретические знания, но не обладают практическими навыками, необходимыми для успешной работы в сфере логистики. Это создает разрыв между образовательными программами и потребностями рынка.

Причин тому много. К сожалению, многие преподаватели, читающие курсы по логистике, не имеют практического опыта работы в этой области. Это приводит к тому, что студенты не получают актуальных знаний и навыков, необходимых для успешной карьеры. Преподавание логистики требует не только теоретических знаний, но и понимания реальных задач и практических ситуаций, с которыми сталкиваются компании.

Отсутствие эффективной коммуникации между учебными заведениями и рынком является значительной проблемой. Вузы не всегда знают, какие навыки и знания востребованы работодателями, что приводит к несоответствию образовательных программ и реальных потребностей отрасли.

Во многих отраслях существует практика переманивать кадры у конкурентов. В сфере логистики же это не эффективная стратегия, которая, по сути, приводит к той же ситуации, что и проблема образования: человека приходится обучать под специфику работы именно в этой компании. Только на этот раз не учить с нуля, а переучивать, что значительно тяжелее, к тому же часто HR или руководитель встречает негатив со стороны сотрудника, вынужденного ломать свои привычки и методы работы.

Ситуация на российском рынке логистики после 2022 года претерпела значительные изменения. Уход крупных международных компаний, таких как DHL и Maersk, казалось бы, должен был создать вакуум (пустоту), который мог бы быть заполнен местными игроками и высвободить значительные объемы квалифицированной рабочей силы. Однако реальность оказалась более сложной, чем ожидалось.

В крупных международных компаниях, как правило, существует четкая иерархия и множество уровней управления. Специалисты высокого уровня часто оказываются в ситуации, когда их основная задача сводится к заполнению «бумажек». Когда такой специалист приходит в небольшую логистическую компанию, он часто сталкивается с совершенно иным набором задач. Здесь требуется не только глубокое понимание процессов, но и умение быстро принимать решения, работать в команде и адаптироваться к изменениям. В небольших компаниях сотрудники часто выполняют множество функций, что требует от них высокой степени вовлеченности и готовности к многофункциональной работе. Несмотря на наличие отличного резюме и богатого опыта, многие специалисты не справляются с этой задачей.

Безусловно, на дефицит кадров в логистике повлияли и общие для всей страны причины. Это «демографическая яма», образовавшаяся в начале 90-х, когда рождаемость в России упала ниже уровня смертности, и вернуться к приросту населения удалось только после 2010 года. Это отток трудовых мигрантов во время пандемии, а также отъезд квалифицированных специалистов после 2022 года. Только за 2022 год Россию покинули, по разным оценкам, от 817 до 922 тысяч человек.

Перераспределилась рабочая сила и внутри страны. Значительная часть трудоспособного мужского населения выбрала для себя военное дело. Рост промышленности в связи с импортозамещением (по данным Росстата, объем промышленного производства в декабре 2024 года возрос на 8,2% по сравнению с аналогичным периодом 2023 года) также потребовал привлечения рабочей силы и руководящего состава.

В результате сегодня в России мы имеем рынок кандидата: новые реалии современного трудоустройства. Соискатели разборчивее относятся к вакансиям, предъявляют более высокие зарплатные ожидания и требования к условиям работы. Это затрудняет поиск и отбор специалистов.

Подготовка специалистов

Наиболее эффективным инструментом, решающим проблему дефицита кадров в транспортных компаниях, остается их обучение. Наша логистическая компания пошла именно этим путем, и мы видим его эффективность. Выбирая между специалистом с внушительным опытом работы и вчерашним выпускником, мы всегда предпочтем второго. Как было сказано выше, обучить с нуля проще, чем переучивать. А возможность, не имея никакого опыта, устроиться на работу, получать новые навыки и огромный практический опыт становится сильнейшим инструментом мотивации для молодых специалистов. Причем мы готовы рассматривать претендентов без высшего образования или с высшим образованием по другой специализации, так как окончание вуза говорит о том, что человек умеет думать и трудиться. А остальному мы научим. В результате мы получаем команду мотивированных специалистов.

Сталкиваемся ли мы с ситуацией, когда сотрудник, получив хороший опыт работы, решает идти дальше? Да, конечно. Но мы к этому готовы. Это естественная ситуация, когда со временем сотрудник хочет масштабироваться. При этом мы никогда не удерживаем таких специалистов. Как правило, собравшись увольняться, сотрудник уже все для себя все решил, значит, дальше наши пути расходятся.

Условия труда

Безусловно, важным аспектом привлечения и удержания специалистов являются комфортные условия труда. Как показал опрос SuperJob, ключевым фактором для соискателей является высокий уровень оплаты труда (так ответило 56% опрошенных), далее идут удовлетворенность взаимоотношениями с начальством и возможность работать под хорошим руководством (37%), стабильность компании (35%), удобное географическое расположение компании (25%), перспективы личностного роста (23%), интересные профессиональные задачи вместо рутины (13%).

Здесь каждая компания действует в рамках своих возможностей и представлений о том, что необходимо предоставить работнику. И в рамках ТК, конечно. Зарплата на уровне рынка, комфортные условия в офисе, ДМС, возможность карьерного и финансового роста, отличная команда и командообразующие мероприятия — все это очевидные инструменты, к которым прибегает большинство компаний.

Человеку нужен человек

Внедрение искусственного интеллекта в рабочие процессы стало одним из ведущих трендов на рынке в последние годы. Логистику эта тенденция также не обошла стороной.

На сегодняшний день 65% крупных компаний видят будущее в ИИ, который позволит значительно изменить рынок к лучшему. Порядка 40% компаний уже внедрили решения на основе искусственного интеллекта. Это и технологии в сфере ПО, (например, позволяющие совершенствовать прогнозирование спроса и управление запасами, управление маршрутами и цепочками поставок, автоматизацию складов), и оборудование: беспилотные системы инвентаризации, автономные транспортные средства.

Безусловно, эти решения позволят заменить ощутимую часть человеческого труда: водителей, складских работников и даже топ-менеджеров. Однако технологии создаются человеком. И на фоне развития ИИ еще очевиднее становится, насколько важна человеческая коммуникация. По опыту можно сказать, что, если человек хочет работать, с ним всегда можно договориться, главное — вести открытый и честный диалог.