Junior, middle и senior? Копайте глубже, берите шире!

Избыточная квалификация своими руками. С какими парадоксами сталкивается компания, когда речь идет об уровне специалистов? Что организация должна предложить «выросшему сеньору» или еще сложнее – что делать с теми, кто недотягивает до собственной позиции? На эти темы для портала HR-tv.ru поразмышлял Дмитрий Шебордаев , руководитель группы разработки интернет-компании.

Если в профессии есть понятие квалификация или любой другой термин, описывающий уровень специалиста – значит, есть и люди, которых можно построить по росту этой самой квалификации. В IT-мире часто можно слышать три градации – junior, middle и senior.

В процессе накопления опыта сотрудники перетекают из джунов в мидлов, из мидлов в сеньоров. А вот с сеньорами могут начаться проблемы. Что произойдёт с сеньором, когда он наберёт достаточно опыта и почувствует, что ему нужно двигаться дальше? Что можно ему предложить?

Читайте также: Не стреляйте в программиста. Научитесь его понимать! Мифы и правда об IT

Итак, мы имеем сотрудника с избыточной квалификацией. Представим себе на мгновение, что вот этого сотрудника мы начинаем собеседовать на его же позицию. В процессе собеседования довольно быстро мы выявим overqualified соискателя и, скорее всего, откажем ему. Вот такой вот парадокс – внутри нашей собственной компании родился сотрудник, которого мы бы не взяли на работу.

Первое, что мы можем предложить – начать искать место внутри компании и, если таковое найдётся, считать до поры до времени проблему решённой. В худшем случае – готовиться к тому, что скоро сотрудник будет потерян.

Если рассуждать цинично, то ценность сотрудника внутри компании определяется, традиционно, его квалификацией и частным опытом работы в нашей компании. Тем самым уникальным опытом, который появляется при работе именно в конкретной компании и никак не ценится в других. Стоимость сотрудника на рынке оценивается только по квалификации. Очевидное решение – включить в сумму компенсации дополнительную часть, которая поднимет сумму выше рыночной. Если на старом месте работы возникла избыточная квалификация, то, велика вероятность, для очевидных компаний претендентов квалификация также окажется избыточной. Плюс ко всему новые компании не будут платить за накопленный частный опыт, который не может быть реализован. Уловка, конечно, но сотруднику трудно будет найти подходящее место.

Есть и вторая уловка - предложить «карьерный» рост. Например, переместиться в должность менеджера, аналитика – любую другую, в которой хорошо реализуется тот самый уникальный накопленный опыт. Опять же уловка: сотрудник начнёт терять старую квалификацию, новую укрепить не успеет – найти подходящее новое место будет сложно.

Конечно, способов удержать, конвертировать или отпустить сотрудника существует гораздо больше. Но можно ли предотвратить появление избытка квалификации и как вообще такое могло случиться?

У нас есть энергичная команда, разношёрстная, но слаженная и такая хорошая, что так и хочется сделать что-нибудь приятное. Например, отправить на обучение или профильную конференцию. И вот в этом месте следует хорошо подумать: не получится ли в итоге кузница кадров?

Возьмём конференции – яркие стенды, умные докладчики, интересные проблемы, хрустальные замки и запах, ммм, запах вкусных технологий, перспектив, безграничных возможностей, и тут раз тебе в руку визитку или анкетку – приходите к нам работать. Выбирать конференции надо так, чтобы сотрудника не увели и не посеяли зерно сомнений. Уверены в том, что ваша компания так же вкусно пахнет – смело отправляйте, в противном случае подумайте, не подталкиваете ли вы собственных сотрудников к побегу.

С обучением уже не так очевидно. Обучение в меньшей степени подвержено риску соблазниться новой компанией, зато во всей красе грозит избыточной квалификацией. Опять же, надо всегда помнить, что уровень специалиста – это потенциал, который обязательно должен быть реализован.

Если сотрудник почувствует, что он перерос свое место, надо понимать, куда он должен двинуться. И, главное – не сотворили ли мы своими руками overqualified, который не нужен нам самим?

Читайте также: Работа работой, а душе нужен праздник! Топ-11 материалов

Возвращаясь к теме junior, middle и senior, можно попробовать реализовать такой вариант, что нереализованный потенциал сеньоров конвертировать в обучение джунов, таким образом, можно замкнуть систему. Получили и обучение, и конференцию в одном флаконе. Сеньоры получили возможность масштабно делиться опытом и обучать, джунов удастся сильнее вовлечь в работу и избавиться от рисков, связанных с посещениями конференций.

Внутреннее обучение в этой ситуации станет гораздо более кумулятивным и, как следствие, более эффективным. Позволит создать привлекательный технологический запах собственной компании. Он станет своего рода иммунитетом, если всё-таки желание сделать приятное свое команде в виде пропуска на конференцию одержит верх.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна