Измените подходы к найму, чтобы остановить «бегство» сотрудников

Проблема бегства новых сотрудников и кандидатов обостряется в тех случаях, когда процесс найма и адаптации занимает большой период времени, например, 4-5 месяцев, которые обычно требуются для получения допуска к работе в финансовых службах, оборонных и правительственных ведомствах.

В таких ситуациях нередки случаи, когда кандидаты «бегут со всех ног» - из-за затянувшихся сроков найма они отказываются от участия в собеседовании или завершении испытательного срока, часто находя другие возможности трудоустроиться, прежде чем окончательно договориться с работодателем, который «тянет время».

Сложившаяся ситуация особенно тревожит тех, кто участвует в процессе подбора персонала и неустанно работает над тем, чтобы найти подходящего сотрудника для своей организации. Найм квалифицированных специалистов в небольшом кадровом резерве занимает много времени, а это значит, что, скорее всего, ресурсы и расходы, направленные на процесс найма, будут потрачены впустую.

Это также негативно сказывается и на существующих сотрудниках, поскольку им приходится дольше ждать нового человека в команде, а это, в свою очередь, может привести к перебоям в работе и падению производительности труда тех, кто «тащит» лишние обязанности.

Существуют способы, с помощью которых организации могут упростить процесс найма и успешно удержать таланты. Для этого необходим подход, при котором организации используют продуктивное обучение и введения в должность с самых первых дней - месяцы, которые работодатели тратят на испытательные сроки, в течение которых просто наблюдают за новеньким, лучше потратить на повышение квалификации сотрудников с помощью целевого обучения.

Например, специалистов по кибербезопасности можно оперативно обучать таким темам как управление рисками, анализ угроз, устойчивость бизнеса и безопасность в сети с самых первых дней. Таким образом, будущие сотрудники будут активно вовлечены в процесс стажировки и почувствуют свою ценность. После того как они пройдут обучение, работодатель сможет сразу начинать процесс введения в должность – у человека к этому моменту уже будет четкое представление того, что необходимо делать, какого объема проекты и какие умения нужны для их успешного выполнения.

Предлагая целевое обучение в период приёма на работу, работодатели должны поддерживать вовлечённость кандидатов и повышать их квалификацию. Это даст уверенность новым сотрудникам в том, что в них заинтересованы. В свою очередь HR будет знать, что сохранит специалиста в условиях конкурентного рынка труда.

Конечно, каждый HR понимает, что если тесно сотрудничать с бизнес-подразделениями при разработке индивидуальной программы обучения и адаптации, то обучить hard-skills не представляет большого труда.

Однако многие рекрутеры отмечают, что опасаются кандидатов, не имеющих подходящих soft-skills, ведь научить «мягким навыкам» гораздо сложнее – если перед вами сидит человек, обладающий нужными компетенциями, но не обладающий творческим мышлением или умением решать проблемы на том уровне, на котором бы вы хотели, его потенциал блекнет.

Но давайте подумаем, стоит ли так придираться? В условиях нехватки квалифицированных работников организациям необходимо мыслить нестандартно. Они должны рассматривать возможность найма людей, которые не всегда соответствуют представлениям о «традиционном кандидате» и расширять перспективы не упираясь в пресловутый «идеальный мэтч».

К тому же стоит помнить, что некоторые люди раскрывают свой потенциал не сразу, а постепенно. Ваша задача – дать как можно больше возможностей проявить себя и регулярно возвращаться с обратной связью, координируя и направляя работника.

Пришло время HR-командам изменить традиционный процесс найма, чтобы привлекать таланты, необходимые организации для роста и успеха.

Источник: https://hrnews.co.uk/