Итоги HR-2023: как логистическим компаниям преодолеть кадровый дефицит?

2023 год оказался важным для логистики: индустрия показала существенный рост и стала одной из ключевых в секторе занятости. Отрасль занимает третье место по спросу на работников, показывая рекордное увеличение вакансий на 60% к ноябрю 2023 года по сравнению с предыдущим. Вместе с этим, количество резюме снизилось на 7%, что повлияло на рост заработных плат и привлечение в логистику кандидатов из различных областей, включая промышленность, строительство и ретейл.

Дефицит кандидатов также привел к увеличению сроков закрытия вакансий. Выросли затраты на привлечение новых сотрудников, а это, в свою очередь, внесло коррективы в стратегии найма. Особое внимание компании уделяли укреплению HR-бренда, заботе о команде, а также активному привлечению женщин и студентов на складские должности.

Подход к удержанию персонала вообще становится центральным в управлении кадрами. Компании вводят нематериальные бонусы: обновляют мебель, создают комнаты отдыха, открывают спортзалы в офисах и на складах, привозят корпоративные обеды, расширяют пакеты дополнительного медицинского страхования. Эти меры направлены на создание привлекательной и комфортной рабочей среды для сохранения квалифицированных кадров в условиях жесткой конкуренции.

Перечислим изменения, охватывающие различные аспекты рынка труда, начиная от демографии и заканчивая процессами автоматизации и эффективности найма.

Изменение портрета кандидата. Глобальные изменения в демографии существенно влияют на портрет кандидата на рынке труда. Спад рождаемости в 1990-е годы привел к росту доли возрастных соискателей сегодня. К 2030 году ожидается сокращение численности граждан в возрастной группе 30-39 лет на 7 млн. Поэтому сейчас компании обращают внимание, как на потенциальных работников, на людей любого возраста и опыта работы.

Формирование многообразных команд. Компании привлекают к работе студентов, женщин и людей с ограниченными возможностями здоровья на отдельные должности.

Нехватка производственного персонала. Грузчиков, кладовщиков и автокурьеров стало нанимать сложнее. Из-за этого стоимость рабочего часа выросла вдвое.

Рост издержек. По опыту СДЭК, затраты на подбор персонала для склада и доставки выросли в два раза, а для офисных сотрудников — в три. Растет стоимость и количество источников для подбора. Для повышения узнаваемости и привлечения кандидатов в 2023 году наша компания впервые провела крупную рекламную кампанию, что облегчило вход в рабочий сезон.

Дефицит кадров. В прошлом на одну вакансию в среднем приходилось 10-12 резюме. О кадровом голоде говорит соотношение в три резюме на одну вакансию. К концу 2023 года показатель упал еще ниже — до 2,1. В 2023 году зарплаты в логистике выросли, работники хотят получать больше, а компании вынуждены повышать ставки и платить.

Учитывая все эти тенденции, СДЭК сосредоточился на автоматизации и повышении эффективности процессов. Средние сроки закрытия вакансий остаются на уровне 2022 года: 5,2 дня для склада, 6,2 дня для доставки и 20 дней для офиса. Работа с бизнес-партнерами позволила расширить воронки поиска и адаптировать структуру под потребности кандидатов. Это способствовало не только соблюдению сроков, но и сохранению высокого качества подбора персонала.

Кроме того, каждый десятый курьер или кладовщик у нас — женщина. Достигнуто это благодаря организации рабочих мест с учетом требований и нагрузок, адаптированных для женщин. Компания также активно нанимает специалистов без опыта работы, особенно в отделы продаж.

Работа над созданием сильного и узнаваемого HR-бренда стала ключевой в 2023 году. Также важна и забота о сотрудниках. Например, декабрь — время повышенной нагрузки. Чтобы поддержать команду, мы проводили еженедельные поздравления, дарили маленькие подарки и устраивали визиты Деда Мороза и Снегурочки с мандаринами в последнюю неделю года.

Открытое общение о результатах и целях компании также помогает наращивать вовлеченность. Мы используем различные каналы: личные встречи, совещания, информационные экраны и группы в отделах. Стимулируем сотрудников предлагать идеи для улучшения процессов и реализации собственных проектов.

Компаниям важно адаптироваться к меняющемуся рынку труда и растущим требованиям сотрудников. Оптимизация процессов найма и управления персоналом способна существенно повысить эффективность работы и удовлетворенность кадров. Вот несколько ключевых стратегий, которые помогут компаниям повысить стабильность производства, улучшить рабочую атмосферу и снизить текучесть кадров.

Перераспределение штатного расписания в пользу постоянных сотрудников, а не временных наемных рабочих. Решение обеспечит стабильность и бесперебойность процессов.

Более активный найм женщин для выполнения производственных задач. На практике женщины демонстрируют высокую эффективность, особенно в задачах, требующих внимательности, например, при ручной сортировке мелкого груза.

Привлечение студентов для работы в периоды пиковых нагрузок. Их кратковременное участие помогает справляться с временными пиками.

Снижение текучести кадров. Учитывая, что замена сотрудника обходится дороже, чем его подбор, важно стремиться к точному выбору кандидатов с первой попытки. Также важно снижать текучесть за счет удержания работников, совершенствования условий труда.

Проведение регулярных опросов и исследований для выявления ключевых мотиваторов при выборе места работы. Например, с помощью опросов мы выяснили, что для курьеров и кладовщиков важны достойная заработная плата, хорошие отношения в коллективе, гибкий график и удобное местоположение офиса. Интересные льготы включают оплату топлива, корпоративные скидки и подарки к праздникам.

Соблюдение единых принципов при подборе сотрудников. Приоритетом становится соответствие корпоративным ценностям и желание расти вместе с бизнесом. Опыт работы, хоть и важен, но не является решающим критерием.