HR-метрики: цифры, которые говорят о главном

HR-метрики — это не просто цифры, а ценный источник информации о том, насколько эффективно компания управляет персоналом. Они помогают ответить на ключевые вопросы: во что обходится привлечение и удержание сотрудников, насколько эффективны программы обучения, конкурентна ли зарплата, и — самое главное — продуктивно ли работают сотрудники.

В зависимости от того, на какие вопросы нужно получить ответы, все HR-метрики делят на несколько групп:

• Привлечение и удержание сотрудников. Сюда относятся такие метрики как стоимость найма (cost per hire), время закрытия вакансии (time to fill), текучесть кадров (turnover rate), индекс удовлетворенности сотрудников (eNPS) и др.
• Обучение и развитие. В эту группу входят метрики, отражающие эффективность обучения, такие как процент сотрудников, прошедших обучение, стоимость обучения на одного сотрудника, возврат инвестиций в обучение.
• Компенсации и льготы. Здесь анализируются метрики, связанные с затратами на фонд оплаты труда и социальный пакет, такие как средняя заработная плата, процент сотрудников, участвующих в программах льгот, стоимость льгот.
• Производительность. Сюда относятся такие показатели как производительность труда, количество выполненных задач, время выполнения задач, качество работы, степень достижения целей.

Анализ HR-метрик позволяет выявлять узкие места в HR-процессах и оптимизировать их. Например, отслеживая время, затрачиваемое на каждый этап подбора персонала, можно выявить неэффективные практики и сократить время закрытия вакансий.

Также HR-метрики помогают оценить уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, выявить факторы, которые влияют на их продуктивность. Например, анализ данных об обучении помогает выявить потребности сотрудников в развитии и разработать эффективные программы, которые помогут им расти и повышать свою квалификацию.

Кроме того, оптимизация HR-процессов и повышение эффективности работы с персоналом ведут к снижению затрат. Например, своевременное выявление рисков выгорания среди сотрудников с помощью анализа HR-метрик позволяет своевременно принять меры и предотвратить увольнение ценных специалистов, что, в свою очередь, экономит компании значительные средства на поиск и обучение новых людей..

Использовать метрики необходимо во всех HR-процессах, в том числе –– в разработке корпоративных порталов, которые уже давно стали не просто инструментом коммуникации, но и мощным инструментом управления персоналом.

Перед внедрением любой системы, в том числе –– и HR-портала, необходимо четко понимать, какие задачи она должна решать, и уже исходя из этого подбирать соответствующие метрики. Поэтому идеальный подход к оценке корпоративного портала — когда команда на этапе разработки понимает задачи портала. Поэтому она сразу видит, какие метрики будет измерять, как оценивать эффективность того, что было до и что стало после.

Измерять все необходимые метрики помогают системы аналитики двух видов:

1. Системы как Matomo Analytics — бесплатный продукт с открытым исходным кодом, который можно использовать на портале для разбора всех данных. Это такая же система, как условная «Яндекс Аналитика», только для HR и на собственных серверах компании.
2. Аналитические BI-системы как Yandex DataLens. Данные с корпоративного портала можно легко выносить в эти системы, строить необходимые графики, срезы за определенный период.

Работой с системой занимается тот, кому принадлежит корпоративный портал. Зачастую это отдел внутренних коммуникаций.

Метрики посещаемости. Одна из самых важных групп метрик для измерения эффективности HR-портала. Они оценивают число визитов, уникальных пользователей, процент активных пользователей — DAU, WAU, MAU. Эти три метрики важны, но с оглядкой на процессы работы с порталом. Если он задан как стартовая страница при запуске браузера, число визитов будет огромным: сотрудник начинает день, открывает браузер и он уже на портале. Об эффективности портала это ничего не говорит.

Метрики заинтересованности пользователей. Они помогают понять, насколько портал увлекает сотрудников, дает ли пользу.

Здесь есть несколько важных метрик.

1. Глубина просмотра (Pages per Visit). Чем больше пользователей переходит с одной страницы на другую, тем выше этот показатель. Но нужно также смотреть, сколько времени сотрудник проводит на каждой странице. Если он быстро перемещается, особенно — по сервисным страницам, это может указывать на сложную навигацию: пользователь не может быстро найти то, что ему нужно.
2. Коэффициент липучести (Stickiness Rate). Насколько часто возвращается человек, который зашел в первый раз.
3. Показатель отказов (Bounce Rate). Это число людей, которые зашли на страницу и сразу ее закрыли.

Технические метрики. Они помогают понять, насколько сайт удобно использовать, корректно ли он работает. Обязательно стоит оценивать время загрузки страниц (Page Loading Speed), а также скорость поиска. Если скорость обоих показателей будет низкая, сотрудники будут ждать по 5-7 секунд, они не станут пользоваться порталом.

Также можно анализировать и другие показатели портала:

• Контент. Количество созданного контента, коэффициент полезности контента, активность пользователей в разделах с контентом.
• Вовлеченность. Число лайков, комментариев, активность в рабочих группах, участие в опросах и мотивационных программах.
• Сервисы и бизнес-процессы. Время решения задач через портал, процент электронного документооборота, активность в рабочих чатах.
• Удовлетворенность. Уровень удовлетворенности сотрудников работой портала — можно измерить с помощью опросов.

Оценивать эффективность HR-порталов можно большим числом метрик, и нельзя сказать, какие из них полезнее, а какие — нет. А также –– какие значения оптимальны, а какие — нет. Все зависит от компании и от целей портала.

Например, в банке, где сотрудники постоянно находятся за компьютером, может быть очень высокий коэффициент посещаемости, потому что сотрудникам нужно часто обращаться к внутренним сервисам. Если это условное промышленное предприятие, порталом скорее будут пользоваться, когда нужно подать документы на отпуск, найти информацию по СИЗ и так далее: посещаемость будет низкая.

Одна из больших сложностей в HR — как считать экономическую эффективность разных HR-инициатив: того же корпоративного сайта или других проектов. Здесь тоже помогут метрики, с помощью которых нужно замерять то, что есть, и то, что будет.

Например, сейчас в компании стандартный бизнес-процесс по согласованию отпуска — это когда сотрудник пошел в свой условный обед в бухгалтерию, написал заявление, отдал бухгалтеру, ждет решение. Или идет к руководителю, что-то согласовывает, ждет уточнения информации от HR по доступным дням отпуска, по пересечениям с коллегами в графике отпусков. Все это занимает столько-то часов.

Дальше компания внедряет удаленное электронное согласование отпусков. И теперь нужно сравнить метрики стандартного и электронного сценария. Например, теперь удаленное согласование будет занимать 3 минуты вместо 30 минут. Можно посчитать, сколько таких заявлений сотрудники примерно подают в год, посчитать среднюю зарплату, и так далее.

HR-метрики — это не просто цифры, а ценный источник информации, который помогает принимать взвешенные управленческие решения. Внедрение HR-аналитики и регулярный анализ данных — это неотъемлемая часть стратегического управления персоналом в любой современной компании. Инвестируя в HR-аналитику, компании инвестируют в свое будущее, в развитие своего главного капитала — своих сотрудников.

Сегодня многие компании в мире строят бизнес согласно data-driven подходу — это работа с большим количеством данных, которые можно анализировать, чтобы на основе этого получать ценную информацию. Он распространяется на разные задачи бизнеса и постепенно начинает затрагивать HR — системы обрабатывают данные для того, чтобы понимать эмоциональное состояние сотрудников, их потенциал, возможности и векторы развития, эффективность и многое другое. И это то, что в ближайшей перспективе будет наиболее востребовано с точки зрения HR-метрик.

Во-первых, метрики, позволяющие предотвратить эмоциональное выгорание сотрудников. Сервис подключается к разным источникам коммуникации сотрудников — от рабочих чатов и почты до таск-менеджеров, и система анализирует поведение человека некоторое время: условно, две недели, месяц, два. Во сколько он приходит, как отвечает коллегам — с какой скоростью, в каком тоне, как сдает задачи, были ли нарушения сроков и так далее. Система сравнивает данные за разные периоды, и если появляются отклонения — сотрудник стал реже заходить в таск-менеджер, отвечать коллегам резко, можно говорить о том, что у него меняется моральное состояние и нужно что-то с этим делать.

Во-вторых, метрики, позволяющие оценивать и понимать векторы развития сотрудника. Сейчас в HR популярна «оценка 360», которая помогает видеть, как сотрудник коммуницирует, какие у него есть слабые и сильные стороны. Но это касается только взаимодействия между ним и коллегами, руководителем, клиентами. Аналогичная система может быть реализована для оценки soft и hard-skills, а также эффективности работы сотрудника: у него развиты условные компетенции в продажах, он всегда перевыполняет план, у него удачно проходят сделки.

Сейчас появляются отдельные инструменты получения данных по каждому пункту. А в перспективе должна появиться единая точка оценки, где можно будет собирать все эти данные — инструмент для комплексного подхода, многомерной оценки сотрудника и прогнозов по его эффективности, развитию, ментальному состоянию.

Единый инструмент комплексной оценки сделает работу HR-специалистов эффективнее. Он позволит быстро понимать, подходит человек компании или нет, на своем месте он сейчас находится или нет, на какое место его поставить или, чему его обучить, какие сильные стороны развить, чтобы он оказался на своем месте.