«Эволюция, а не революция от управления эффективностью к развитию эффективности»

Успех компании «АстраЗенека» зависит от высокой эффективности и результативности работы каждого сотрудника. Поэтому компания убеждена в том, что каждый сотрудник обладает потенциалом и может расти и развиваться при наличии необходимой поддержки.

Свою задачу компания видит в первую очередь в создании условий для такого развития. Именно поэтому с 2021 года произошел переход от процесса управления эффективностью (performance management) к развитию эффективности (performance development).

Ключевым здесь является повышение эффективности сотрудников за счет постоянного развития. Такой подход дает каждому возможность работать с максимальной отдачей, развивать навыки и усиливать индивидуальный вклад в стратегию роста компании через инновации.

Самое значимое изменение в рамках проекта — отмена привычных годовых рейтингов. Вместо них «АстраЗенека» внедрила более комплексную оценку вклада, постоянный диалог между сотрудником и менеджером, коучинг и непрерывное совершенствование эффективности с фокусом на будущее.

Основной задачей проекта стало повышение вовлеченности и эффективности сотрудников через создание необходимых условий, в которых все будут нацелены на профессиональный рост и постоянный поиск возможностей увеличения вклада в общий результат.

Проект стартовал в декабре 2021 года.

При реализации проекта «АстраЗенека», во-первых, отказалась от рейтингов и обязательной шкалы распределения оценок. Вместо этого сотрудники самостоятельно определяют для себя до 5 SMART-целей и на ежеквартальной основе оценивают свои достижения и обсуждают возможности роста со своими руководителями.

Развитие эффективности происходит в процессе регулярных бесед на протяжении всего года, формируя мышление роста и стремление к развитию для увеличения нашего индивидуального вклада.

Вклад – это цели, ценности и модели поведения («что», «как» и «что дальше»). Регулярные коучинговые встречи способствуют увеличению персонального вклада. В конце года сотрудники оценивают свой индивидуальный вклад и предполагаемое влияние реализованных целей. А руководители в свою очередь оценивают сотрудников и принимают беспристрастные решения о вознаграждении, основываясь на индивидуальном вкладе.

Во-вторых, линейные менеджеры выступают в роли коучей для своих подчиненных и проводят ежеквартальные коучинговые встречи. Цель коучинга – движение в будущее. Встречи ориентированы в первую очередь не на то, чтобы дать обратную связь о результатах, а на то, чтобы совершенствовать эффективность работы сотрудника в будущем.

Например, сотрудникам даются рекомендации о том, как развивать сильные стороны и потенциал, а также советы по поиску альтернативных методов решения рабочих задач. Коучинг – путь к успеху, возможность вдохновлять и поддерживать коллег в определенных ситуациях.

В конце года проводится итоговая встреча, на которой оценивается и обобщается вклад сотрудника в достижение общих целей компании и определяются приоритеты на следующий год. Для сотрудников с низкой эффективностью работы определяется план повышения эффективности.

В-третьих, компания нацелена на развитие культуры непрерывного обучения путем создания ежедневных обучающих практик, которые способствуют развитию любознательности и вдохновляют на новые идеи.

В рамках этой программы каждый сотрудник самостоятельно выбирает траекторию обучения и профессионального развития. «АстраЗенека» стремится помочь каждому найти оптимальное сочетание трех факторов: опыта (обучение на практике), общения (обучение при общении с руководителем и коллегами) и формального обучения.

Для этого используются глобальные стандарты, тренинги и онлайн-ресурсы для саморазвития. На локальном уровне активно использует такой инструмент развития, как менторство. Речь идет не только о прикладных профессиональных аспектах. C помощью этого инструмента можно работать и с более общими темами, такими, как карьерный рост, женское лидерство, инклюзивное лидерство, адаптация после возвращения из декретного отпуска.

В этом году «АстраЗенека» начинает внедрять новую модель наставничества – «реверсивное/reversed» менторство, когда менторами выступают более молодые сотрудники.

Наконец, подход к вознаграждению сотрудников дифференцирован в зависимости от их вклада в достижение общих целей.

Например, годовые бонусы снижаются для тех сотрудников, которые получали формальное предупреждение в течение года и оказывали негативное влияние на эффективность команды, а также тех, для которых была разработана программа повышения персональной эффективности.

Высокий процент бонуса получают сотрудники, которые развивали свои способности, применяли инновационные подходы для решения бизнес-задач и оказывали положительное влияние на эффективность команды. Такой вклад определяется как «исключительный».

По результатам ежегодного анонимного опроса «АстраЗенека» получила следующие результаты:

• за последние 12 месяцев 95% сотрудников смогли улучшить имеющиеся навыки, освоить новые и получить возможность для развития,
• 95% сотрудников получают регулярную поддержку от своих руководителей в виде коучинговых встреч, которые помогают сотрудникам увеличивать индивидуальный вклад в успех компании,
• 89% сотрудников видят для себя возможности для профессионального развития и роста внутри компании,
• 95% сотрудников завершили самооценку в конце 2023 года,
• 85% руководителей выполнили оценку вклада своих сотрудников за 2023 год,
• 94% сотрудников регулярно обсуждают свой ИПР во время ежеквартальных коучинговых встреч,
• свыше 3 500 участников приняли участие в обучающих сессиях в рамках цикла развития эффективности – за 2023 год были организованы 32 обучающих вебинара.

В долгосрочной перспективе «АстраЗенека» ожидает создание локальной экосистемы для обучения и развития сотрудников, а также развитие индивидуального подхода для каждого сотрудника с четко выстроенной траекторией обучения.