2 проблемы бизнес-образования и 1 способ повысить его эффективность

В чем причины непростой ситуации с бизнес-образованием; какова его основная проблема, какие трудности ему только на пользу и что позволит повысить его эффективность, порталу HR-tv.ru рассказала Анастасия Данкова , бизнес-тренер Международного кадрового холдинга.

Я не люблю слово «кризис», поэтому текущую ситуацию в бизнес-образовании назову естественным спадом. На мой взгляд, причин тому две.

Первая – системная: у нас отсутствует сертификация бизнес-тренеров . То есть стандартов качества бизнес-образования просто нет, поэтому уровень качества каждого отдельно взятого тренинга значительно зависит от совести и жадности его провайдера.

Логически из этой причины вытекает вторая – бизнес перестал доверять заезжим звездам , мастерам самопиара. Сейчас у компаний нет таких денег, чтобы тратить их на один только wow-эффект без практического результата.

Читайте также: Где найти деньги на бизнес-образование?

Однако у ситуации есть и позитивная оборотная сторона: компании начали развивать  собственные тренинговые кадры, чьи программы узко-специализированы, зато строго соответствуют потребностям своей компании, особенностям ее культуры, организации бизнес-процессов и даже внутренним взаимоотношениям между подразделениями. Поэтому, если мы говорим об эффективности внутреннего учебного центра (тренера, специалиста по развитию), то она находится в прямой зависимости с бизнес-результатами его учеников. Поправку следует сделать только на наличие/отсутствие продаваемого продукта (тренер тут совсем ни при чем) и маркетинг (нет рекламы – нет валовых продаж, а тренер может обучить только индивидуальной работе). Применительно к обучению руководителей таких ограничений нет.

Сейчас ведутся оживленные дискуссии относительно эффективности всех разновидностей дистанционного обучения (вебинары и т.п.) Однозначного ответа, как водится, не может быть – ради передачи теоретической информации действительно нет смысла планировать затраты на командировки, знания  вполне можно донести и даже протестировать их усвоение с помощью e-learning программ. Но практическое применение полученных знаний по Скайпу и его аналогам отработать довольно сложно не только из-за высоких требований к техническим параметрам (скорость передачи данных, чистота видеоканала), но и в случае обучения выполнению технических операций, например, по ремонту и наладке оборудования. Эти проблемы актуальны как для внутреннего, так и для внешнего обучения, поэтому эффективнее, все-таки, сочетать электронное обучение с отработкой навыков в присутствии живого тренера.

Еще одна актуальная тема, конечно же, коучинг. Как классический, так и его отечественная версия в виде «консаучинга», в которой руководитель подменяет мнение подчиненного собственным «правильным ответом». Профессионализм приглашенного коуча подтверждает диплом международного образца, но не у всех компаний есть достаточно средств для приглашения такого специалиста.

Третье направление – различные деловые игры и симуляции. Напомню, что деловая игра – это метод имитации принятия решения специалистами или руководящими работниками (Бельчиков Я. М., Бирштейн М. М., 1989). То есть эти руководители уже должны быть обучены  технике принятия решений, учету рисков и иметь прочие базовые управленческие навыки. Другими словами, деловая игра – это инструмент тонкой настройки, пригодный для расширения кругозора продвинутых в своей области специалистов, ее эффективность для начального уровня крайне низка.

Игры, как правило, очень красочно оформлены, в них действительно интересно играть, и они стремительно набирают популярность,. Однако сделать из них правильные бизнес-выводы малоподготовленному сотруднику довольно сложно. Разработка деловой игры, как правило, является ноу-хау ее провайдера, лицензия стоит довольно дорого, и это усиливает проблему – насколько качественно построит «бизнес-мостик» внешний провайдер и насколько хорошо будет проведена передача методики проведения игры в случае продажи лицензии.

Читайте также: Как учиться без отрыва от работы

Как видно из перечисленного, корень у всех проблем один и тот же – профессионализм исполнителей. Ситуация усугубляется еще и тем, что портфолио и отзывы не могут на 100% гарантировать профпригодность  внешнего бизнес-тренера. Узнать это можно только после первой проведенной программы. То есть сначала заплатить, а потом оценить качество результата.

На мой взгляд, ситуацию выбора провайдера может разрешить проведение полноразмерной демонстрационной программы с подробным объяснением, какое влияние на какие компетенции /KPI/ элементы корпоративной культуры эта программа должна оказать.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна