Быстрее растут, реже увольняются: почему компаниям выгодно корпоративное обучение для IT-специалистов

Обучение сотрудников — уже не просто способ удержания, а вопрос успеха кадровой политики в целом. Помимо того, что в некоторых направлениях, в том числе в IT, научить своих — зачастую быстрее и дешевле, чем найти готовых специалистов, корпоративное обучение может снизить текучесть кадров в компании больше, чем на треть. Когда сотрудники развивают навыки и открывают для себя новые карьерные перспективы, то не чувствуют, что упускают какие-то возможности, оставаясь в одном и том же месте.

Некоторые работодатели создают собственные корпоративные университеты, сейчас в России более 100 компаний заявили о таких программах — это в первую очередь крупный бизнес. Организовать обучение сотрудников, подстроенное под конкретные задачи бизнеса, — мечта многих менеджеров, только далеко не всегда на это есть ресурсы. Но создавать собственный университет — не обязательно, на рынке есть готовые рескиллинговые и апскиллинговые программы, которые адаптируются под компанию и адресованы специалистам разных профессий. В том числе — в сфере IT.

В этой статье разберёмся, чего работодатели ждут от айтишников и как построить для них внутреннюю систему обучения.

Несколько лет назад компании были не особо готовы нанимать новичков с полным отсутствием опыта в IT. Но работодатели понимают, что в условиях кадрового дефицита найти готовых идеальных кандидатов практически невозможно. Поэтому бизнес стал более лояльнее относиться к junior-разработчикам и начал компенсировать отсутствие опыта обучающими программами.

Сейчас на рынке стало в 4,4 раза больше вакансий для специалистов без опыта, но с последующим обучением на рабочем месте. Готовность учиться — это важное качество кандидата.

При этом, если для джунов условия найма немного снизились, то для опытных кандидатов требования продолжают расти. Мидл-специалисту теперь важно обладать не только уверенными техническими навыками и широким спектром знаний, но и софт-скиллами. От сеньоров бизнес ждёт не только высокого экспертного уровня в своей предметной области, но и управленческого потенциала — умения выстраивать процессы в команде, общаться с клиентами и быстро заходить в новый проект.

Каждый работодатель оценит, если сотрудник будет обладать умением быстро включаться в процесс, действовать проактивно и перформить в условиях изменений.

Компаниям как никогда важно, чтобы каждый член команды мыслил в рамках всего бизнеса и понимал, как его работа влияет на показатели компании. Обучение позволяет развить и такой подход — сотрудники начинают думать о том, как применять знания так, чтобы они помогали повысить прибыль.

Управленческие навыки для мидлов и сеньоров. Командам нужны тимлиды, но не все опытные айтишники умеют руководить. Если у кандидата есть управленческий опыт — его на рынке отрывают с руками. Большинство компаний готовы учить навыкам руководителя. Бизнесу важно мыслить на перспективу и обучать соответствующим навыкам не только действующих руководителей. Так сформируется не только антикризисный кадровый резерв, но и резерв роста: если команду покинет тимлид, то в запасе уже будет сотрудник, погружённый в проект, с нужными скиллами. К тому же команды разработки постоянно растут, формируются новые IT-отделы, которыми нужно кому-то управлять.

Оплачивать курсы и вебинары для своих сотрудников — распространённая практика среди работодателей из IT. Менеджеру, который занимается образованием персонала, остаётся выбрать, как организовать обучение? Есть несколько вариантов: создать корпоративный хаб знаний или отправить сотрудников учиться на внешний курс. Плюс второго способа в отлаженном процессе: новые навыки можно освоить за короткое время и по уже проверенным учебным материалам и практическим заданиям.

Чтобы помочь junior и middle-разработчикам быстрее вырасти до более высоких грейдов, компании часто обращаются к апскиллингу (upskilling, «доучивание») — в сравнении с прошлым годом спрос на него вырос в 3 раза. Самые востребованные направления – программирование, аналитика данных и менеджмент.

Суть апскиллинга в том, чтобы доучить специалистов целевым навыкам и адаптировать скиллсеты команды под создание новых решений. Например, обучить тестировщиков автоматизации для нового проекта или перевести команду на ПО, на которое компания переходит в результате импортозамещения.

При этом апскиллинг наиболее результативен, если программа ориентирована на развитие точечных навыков — тех, которые нужны бизнесу здесь и сейчас. Например, в Яндекс Практикуме регулярно проводят исследования рынка и актуализируют программы обучения под запросы компаний. Так сотрудники получают актуальные знания, которые можно сразу же внедрить в рабочие процессы.

Возможность получать знания в компании мотивирует работника. Он понимает, что работодатель вкладывается в его карьерный трек и замечает его прогресс. И самый эффективный подход — это когда корпоративное обучение распространяется на сотрудников всех уровней, в том числе на топ-менеджмент. Когда начинающие специалисты видят, что руководители тоже проходят программы, чтобы прокачать навыки, они понимают, что в компании равный подход ко всем и есть культура уважения к знаниям — а это залог того, что здесь можно расти и строить карьеру.