С оглядкой на запад

Марина Борисова рассказала HR-tv о трендах за океаном, важности оценки эмоционального интеллекта и эпохе digital

В конце июня команда BSSL побывала на выставке SHRM в Лас Вегасе, США. Мы искали новых партнеров и наблюдали за западными трендами в оценке персонала.

Во-первых, в Америке много такого, чего у нас сравнительно мало: оценки эмоционального интеллекта, счастья, благополучия, группового климата. Иногда это обособленные тесты, иногда – индикаторы в конструкте. Для примера, у некоторых компаний в оценку результатов (performance appraisal) входят «360 градусов», эмоциональный интеллект, тест аналитических способностей и т.п. Пока эти конструкты пользуются гораздо меньшей популярностью в России, а значит, это зона для развития.

Некоторые анализируют миссию и ценности компании-клиента, создают опросник, выявляющий соответствие поведения сотрудников этой миссии и ценностям и уровень продуктивности сотрудников. В итоге все оцениваемые делятся на группы: приверженцев общей идеи компании (активно вкладываются в рабочие проекты), пассивных последователей (умеренно вкладываются) и совсем вялых сотрудников (с минимальным вкладом). После этого легко отсеять тех, кто не поддерживает видение компании и не готов вкладываться в общее дело, и помочь перевести пассивных последователей в активных.

Часто у компаний-провайдеров есть разработанная модель лидерства, под которую и заточены все методики. Если по тестам конкретный сотрудник лидер – он молодец. Если нет – для них разработаны онлайн и офлайн тренинги, материалы и рекомендации для их руководителей. Вы платите за использование системы, и вашими сотрудниками занимаются от и до: проводят диагностику и развивают.

Во-вторых, все системы оценки адаптированы для сматрфонов и планшетов. Сотрудник может в любой момент зайти в свой профиль и посмотреть, какие новые оценки он получил, или показать результаты по тестам будущему работодателю. Это делает системы оценки похожими на социальные сети (типа Facebook): помимо того, что можно заходить и смотреть, кто вас оценил и как, там можно общаться с коллегами и даже знакомиться с людьми из другого отдела.

В-третьих, одинаковые методики похожи больше, чем можно было ожидать. Распространенные методы вроде «360 градусов» отличаются у провайдеров, в основном, дизайном. На вопрос, в чем особенность вашей системы, говорят о «кастомизации»: они беседуют с каждым клиентом о том, что важно в их компании и делают индивидуализированные тесты с индивидуальным оформлением. Красивый интерфейс - это приятно, но старые методы не всегда и не у всех подвергаются техническим улучшениям (здесь речь не о расширении банка вопросов или компетенций).

«360 градусов» можно назвать самой популярной методикой. Она была в арсенале почти каждой компании, которую мы встретили на выставке. Одна из интересных вариаций – «360» во время найма. Опросник посылается коллегам кандидата с предыдущего места работы. Так вы получаете не просто бумажные рекомендации, в которых информация, в основном, позитивная, но и более разностороннюю оценку.

Из раздаточных материалов многие дали нам примеры своих отчетов. Они содержат много рекомендаций, графиков и обратной связи, из-за чего некоторые отчеты были особенно внушительных размеров.

Другие делают по два отчета на оцениваемого: один для него, один для его коуча. Для последнего есть рекомендации и вопросы, которые ему стоит задать на личной встрече с конкретным человеком или с отделом.

Это привело нас к выводу, что русские системы оценки не сильно уступают западным. Скорее наоборот, наши методы разнообразнее с технической точки зрения (довольно неожиданно, но факт). Они оценивают много интересных вещей, которые улучшают результаты и удовлетворенность их сотрудников. Их сильные стороны можно перенять, на ошибках учиться, и скоро уже они будут покупать лицензии на наши продукты, а не наоборот.

Автор: Марина Борисова ООО «Би Эс Эс Эл»