3 способа оценить компетенции сотрудника

Знать, чему учить. Как точно определить зоны роста персонала, чтобы процесс обучения был максимально эффективным, порталу HR-tv.ru рассказала Тамара Вохмянина , преподаватель Русской школы управления, консультант по управлению и HR. Это очередной материал колонки РШУ на HR-tv.ru.

Бюджеты на обучение – существенная статья затрат на персонал в организациях.  В среднем компании тратят на него от 2 до 5 % HR-бюджета. Но на развитие каких именно навыков стоит потратить эти деньги, чтобы компания смогла получить реальную пользу?

В первую очередь, стоит обратить внимание на развитие soft-skills, то есть тех умений и навыков, которые затрагивают широкий пласт деловых качеств и компетенций, но при этом их сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. Это коммуникативные и управленческие компетенции, а также навыки, связанные с принятием решения, с умением брать на себя ответственность.

Долгое время потребности в обучении выявлялись с помощью опросов сотрудников или отдавались на откуп руководителям. И зачастую среди запросов на обучение появлялись темы, не связанные напрямую с развитием необходимых компетенций и лишь отдаленно ведущие к достижению целей компании. Кто-то из сотрудников мечтал учить иностранные языки, другой считал, что ему необходимо развивать навыки публичных выступлений, а иные вообще были убеждены, что получение МВА за счет компании было бы очень "развивающим".

Четко определить направления для развития сотрудников и оптимизировать затраты компании на образование поможет правильно выбранная система оценки. Для оценки soft-skills используют такой инструмент, как компетенции.

Компетенция – это интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки, мотивацию и позволяющее сотруднику решать определенный класс профессиональных задач на определенной позиции. Компетенции описываются через поведенческие проявления, что позволяет увидеть, пронаблюдать, обладает сотрудник необходимой компетенцией или нет. И в соответствии с результатом наблюдения поставить четкие задачи в области развития.

Большинство методов оценки, используемых сейчас в работе с персоналом,  с той или иной степенью достоверности выявляют уровень развития необходимых компетенций и позволяют на основе этой оценки формировать программы для развития сотрудников.

Упомяну лишь некоторые методы, применяемые в оценке для формирования программ для обучения сотрудников:

Поведенческое интервью. Это особым образом структурированное индивидуальное интервью с сотрудником, в процессе которого можно оценить уровень развития нескольких компетенций у человека. Основная идея этого вида опроса – сбор в процессе интервью поведенческих примеров того, как действовал человек в прошлом. Именно рассказ о реальных ситуациях, способах достижения целей и полученных результатах позволяет опытному интервьюеру сделать выводы о том, насколько развита та или иная компетенция у сотрудника.

Плюсами метода являются относительная дешевизна метода (нет необходимости привлекать консультантов, если внутренний сотрудник умеет проводить поведенческое интервью), стандартизованность оценки (общий гайд для всех интервью). Из недостатков я бы назвала высокие трудозатраты – для оценки 5-6 компетенций одного сотрудника понадобится около часа времени.

Включенное наблюдение руководителя. Метод заключается в том, что непосредственный руководитель, пройдя инструктаж о содержании компетенций, поведенческих индикаторах и стандартах оценки в течение 1-2 недель наблюдает за работой подчиненного и отмечает поведенческие проявления по оцениваемым компетенциям. Затем он выставляет оценки за каждую компетенцию. Этот метод, пожалуй, один из самых оптимальных по цене и трудозатратам. Однако, если руководитель не может абстрагироваться от личного, эмоционального отношения к подчиненному, существует риск получение субъективной оценки.

В этом случае опытному HR-специалисту стоит обсудить результаты наблюдений с руководителями и уточнить объективность выставленных оценок, попросить привести примеры наблюдаемых поведенческих индикаторов и, возможно, вместе скорректировать оценки.

И еще один, пожалуй, самый надежный, но и самый дорогостоящий метод оценки – это ассессмент-центр . По сути, ассессмент-центр – это определенным образом организованная деловая игра, в процессе которой оцениваемые сотрудники в режиме реального времени выполняют задания, аналогичные тем действиям, которые осуществляет в повседневной рабочей практике. Специальные эксперты-наблюдатели в течение всей деловой игры внимательно следят за действиями сотрудников, выявляют и фиксируют поведенческие индикаторы, свойственные той или иной наблюдаемой компетенции. По окончании деловой игры эксперты обсуждают результаты наблюдения и сообща выставляют оценки по компетенциям каждому участнику. Этот метод позволяет увидеть сильные стороны и зоны развития по каждой компетенции оцениваемого сотрудника, четко сформулировать задачи для развития.

Конечно, методов оценки гораздо больше. Но какой бы метод вы ни применили, важно, чтобы он позволил четко сформулировать зоны роста сотрудников и разработать темы и программы обучения в соответствии с выявленными зонами роста – и таким образом распределить средства на обучение прицельно, точечно и более оптимально.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна