Топ-менеджмент в медицине: как найти и удержать

Осенью 2023 года российские законодатели опубликовали пояснительную записку к законопроекту о предоставлении отсрочки от призыва на военную службу школьным учителям и медицинским работникам. В ней шла речь о нехватке более чем 76 000 врачей и представителей среднего медицинского персонала. В 2024 году дефицит стал ещё более выраженным. Точных данных относительно управленцев высшего звена в коммерческой медицине нет, но простой анализ вакансий на сайтах ведущих компаний интернет-рекрутмента говорит о повышенном спросе на управляющих, операционных, коммерческих и генеральных директоров в медучреждениях.

Последнее время уровень безработицы в стране держится на рекордно низких значения (данные Росстата). Так, осенью 2023 года показатель составлял 2,9%, а весной 2024 г. снизился до 2,8-2,6 %. Такое положение вещей обусловлено совокупностью политических и экономических факторов, а также конъюнктурой рынка труда. Что касается причин дефицита топ-менеджеров в сфере медицины, их несколько. Вот наиболее очевидные:

• Пандемия коронавируса. Распространение инфекции и ответные меры, которые были приняты государством, положили начало удалённому формату и кадровым миграциям из сферы частной медицины.
• СВО. Специальная военная операция и последовавшие за её началом западные санкции усилили дефицит на рынке труда в медицинской сфере. Многие зарубежные компании ушли с рынка, некоторые вместе с топ-менеджментом.
• Высокая конкуренция на рынке труда. Одна из ключевых особенностей топ-управленца в коммерческой клинике — ценность профильного образования/скиллов/бэкграунда и отсутствие обязательных требований к наличию медобразования. Это значит, что хороший директор или управляющий клиники без особого труда найдёт работу в смежных сферах с более высокой оплатой.
• Отсутствие глубоких знаний и достаточной мотивации у молодых специалистов. Тотальная компьютеризация, развитие ИИ и экспансия высоких технологий во многом упрощают выполнение штатных задач и облегчают работу, но часто не способствуют погружению в профессию.

Итак, дефицит есть и это факт.Теперь о том, как с ним бороться.

Как и в большинстве случаев, наиболее эффективен комплексный подход. При этом следует понимать, топы — в большинстве своём народ крайне занятой и не могут тратить много времени на поиски работы, действовать придётся самому. Вот ряд действенных поисковых мероприятий:

• Сарафан. Многие высококвалифицированные специалисты отдают предпочтение предложениям, полученным в кругу их профессиональных или личных знакомств. Важно, чтобы эти круги имели точки пересечения с вашими.
• Соцсети и профильные площадки. Сегодня люди проводят очень много времени в Сетях, правильное использование этого факта может помочь заполучить желаемого кандидата.
• HR-специалисты. Профессионалы располагают широким набором методов и средств для успешного поиска лучших кандидатов на рынке, но при условии, что они истинные профессионалы (в последнее время рынок наводнили псевдоспециалисты).

Для оценки навыков и личностных характеристик кандидатов на руководящие должности в медицине показало свою эффективность использование ассессмент-центров.

Для справки. Ассесмент-центр (assessment centre) или центр оценки — метод комплексной оценки претендентов, имитирующий рабочие процессы. Даёт расширенное представление о компетенциях кандидата.

Имеет смысл выделить несколько факторов, прямо или косвенно влияющих на удовлетворённость человека своей работой:

Заработная плата

Весьма значимый, но не всегда определяющий параметр. Топы в большинстве своём — люди состоявшиеся и состоятельные, поэтому ЗП для них больше показатель самоидентификации, чем самоцель.

Условия работы

Уважающему себя руководителю важно иметь приемлемые условия работы: локация офиса, размер, обстановка и оснащение кабинета, уровень шума, чистота в помещениях и так далее.

Степень свободы

Весьма условное, но достаточно важное определение. Одним специалистам комфортно работать в чётких границах, установленных собственниками, находясь под перманентным контролем. Другие категорически не приемлют жёстких рамок и предпочитают действовать самостоятельно, при этом неся полную ответственность за результаты своей деятельности.

Микроклимат в коллективе

Формирование благоприятной культуры взаимоотношений сотрудников — довольно сложная задача. Одни специалисты предпочитают, чтобы она была решена до их прихода, другие с готовностью берут решить её самостоятельно.

Политика компании

Миссия и ценности — ДНК организации. Важно, чтобы они резонировали с ценностями и взглядами претендента. На практике это может быть важнее, чем образование, скиллы и бэкграунд кандидата.

Вообще каждая ситуация уникальна: определённому центру нужен конкретный топ, для которого работает своя мотивационная комбинация, будь то материальный фактор, возможность самореализоваться и получить признание или перспективы роста и осознание причастности к чему-то большому.

В этом контексте работают следующие метрики:

1. Движение к поставленным целям. Достигнуты ли они или насколько удалось продвинуться?
2. Положительные изменения бизнес-процессов. Повысилась ли эффективность работы, увеличилась ли прибыльности предприятия?
3. Отзывы подчиненных. Как сотрудники оценивают коммуникативные, лидерские и профессиональные качества руководителя, насколько им комфортно работать под его началом?
4. Анализ корпоративной культуры. Изменились ли ценности и атмосфера в коллективе после прихода нового руководителя?

Более или менее объективную картину можно получить по прошествии полугода-года. Более ранние оценки финансовых, операционных и корпоративных показателей могут оказаться ошибочными.

Успех бизнеса напрямую зависит от команды и топ-менеджер играет роль фундамента этого строения. Найти сильного управленца для клиники или медцентра, который будет решать задачи бизнеса и думать о его комплексном развитии, — непростая задача, которая в нынешних реалиях превратилась в архисложную. Тем не менее, для настоящих предпринимателей неразрешимых задач нет. Проявив должную настойчивость, вы обязательно найдёте нужного человека.