«Совпасть по всем фронтам» – как подобрать сотрудника в команду

Соискателей оценивают по двум основным критериям: уровню профессионализма и личным качествам. Конечно, опыт имеет немалое значение. Однако далеко не всегда является главным мерилом потенциального работника. Будущему начальнику также важно знать, насколько человек внимателен, гибок, стрессоустойчив, тактичен, терпелив, доброжелателен и пунктуален. И порой все это, а также желание расти и развиваться вместе с выбранной организацией выходит на первый план.

Бывает, что сотрудника проще «дорастить» по компетенциям, зато он изначально идеально вписался в коллектив. Порой это чувствуется уже на собеседовании — твой человек или нет. Лучше пусть он будет не слишком опытный, но с руководителем и коллективом «на одной волне», чем придется постоянно отвлекаться на «разбор полетов» и выяснения отношений.

Если хотите, чтобы возник спрос, сделайте интересное предложение. Иными словами, должность нужно описать так, чтобы ее захотелось занять. Заработная плата, бонусная система, возможность карьерного роста, а также внутренние политика и культура компании: все это необходимо озвучить и о каждом пункте рассказать поподробнее. Среди вакансий всегда есть некая конкуренция.

Разумеется, нужно указать, какими навыками должен обладать кандидат вашей мечты, а также сформировать для него конкретные должностные обязанности и так далее. Однако все усилия окажутся бесполезными, если для начала организация не разберется и не поймет, для закрытия каких именно задач она набирает работников.

Например, мы всегда прописываем, что в нашей компании есть возможность расти не только вертикально, но и горизонтально. У нас были случаи, когда сотрудник наращивал свои навыки и становился руководителем направления и под него собиралась дополнительная команда. Также у нас были случаи, когда сотрудник переходил, скажем, из консультанта в оффлайн-магазине в отдел онлайн-продаж или в отдел по подбору персонала, так как он уже знает все внутренние процессы и понимает, что и кто нам нужен.

Однозначно ответить на этот вопрос сложно. Дело в том, что одной компании определенный человек, выражаясь простым языком, может нравиться и соответствовать всем ее ожиданиям, а другой наоборот — казаться полным профаном. Работодателю важно с выбором не ошибиться. Бывает так, что уже нанятый сотрудник поначалу будто бы идеально подходит и лишь со временем выяснится, что у него совершенно не тот уровень профессионализма и не те личные качества.

Идеальность — понятие относительное и субъективное. Естественно, что все мы — разные и работа не то место, где нужно раскрывать душу нараспашку. Но в каких-то «базовых настройках» компания и кандидат должны совпадать. С одной стороны, работа — это всего лишь работа, где не обязательно дружить. С другой — мы проводим на работе бОльшую часть жизни и комфортная атмосфера крайне важна и необходима.

К сожалению, или к счастью, с приходом пандемии и в постпандемийное время масса людей начала работать из дома. Бизнес в этом видит как минусы, так и плюсы. Сейчас уже во многих организациях есть возможность трудиться как оффлайн, так и онлайн, а также в гибридном (смешанном) формате.

Возможность «удаленки» позволяет привлекать сотрудников из других городов, регионов и даже стран. В то же время она не всегда хорошо сказывается на командной работе и, если хотите, взаимопонимании. Конечно, в эпоху цифровизации и с развитием технологий можно проводить встречи, собрания, конференции и даже тимбилдинги онлайн, но о глубоком взаимодействии и сплоченности без реального общения, то есть вживую говорить не приходится.

Например, часть наших сотрудников работают удаленно, так как их обязанности не предполагают постоянное нахождение в офисе. Кроме этого, все мы люди взрослые и можем сами организовать свой рабочий день, от которого зависит результат и, как следствие, заработная плата. При этом мы стараемся несколько раз в год собираться максимально расширенным коллективом, чтобы условно «посмотреть друг другу в глаза» и напомнить всем нам, что мы делаем общее дело. Да, удаленщики в любом случае находятся на какой-то своей волне, но такие встречи помогают нам чуть больше синхронизироваться.

Чтобы объединить тех, кто только пришел и тех, кто работает в компании давно, нужно ставить единые задачи, для решения которых у каждого так или иначе будет свой инструмент. Таким образом, между членами одной команды не возникнет нездоровой конкуренции. Наоборот, у них будет общая цель, за достижение которой можно будет получить заслуженное вознаграждение, в том числе материальное.

Если разделять «новичков» и «старичков», то недалеко и до дедовщины, поэтому мы закрепляем за каждым новым сотрудников кого-то из старожил. Во-первых, это способствует быстрой адаптации. Во-вторых, это повышает самоценность уже давно работающих сотрудников, которые могут проявить себя полноценными наставниками. В-третьих, это сплачивает коллектив.

В идеальном мире каждый сотрудник работает не просто за зарплату, но и за идею. Но это утопия и руководитель должен помнить, что есть вещи, которые прощать нельзя. Среди них ситуации, когда слова расходятся с делом.

Например, поставленная задача выполняется не особо старательно, а посредственно. Или между работником и начальником нет коммуникации: первый не задает второму вопросы, не пытается вникнуть в задачу и что-то уточнить, а просто выполняет свою работу абы как. Все это приводит к соответствующему результату. С одной стороны, можно обвинить начальника в неправильно поставленной задаче. С другой — у руководителя не всегда есть время подробно что-то объяснять, при этом зачастую он всегда готов ответить на дополнительные вопросы.

Еще один тревожный звоночек — отсутствие у сотрудника желания учиться новому и развиваться, а вместо этого ошибочно полагать, будто и так все нормально.

Наконец, ценности работника не совпадают с ценностями организации — от этого напрямую зависит, будет ли человек следовать общей миссии и транслировать ее на клиента, конечного потребителя. Это напрямую влияет на прибыль.

Впрочем, бывают и исключения. Так, в нашу компанию пришел новый сотрудник с большими амбициями и высокими зарплатными ожиданиями. Спустя месяц стало понятно, что имеющегося опыта недостаточно и озвученные ранее требования противоречат задачам команды. Однако же, вместо того, чтобы уйти, хлопнув дверью, коллега понял, что нужно расти и согласился на условное «понижение». Зато потом, научившись, стал зарабатывать даже больше того, на что рассчитывал изначально. Теперь даже может обучать новых сотрудников.