Сотрудник как клиент: создаем среду для привлечения талантов

Сегодня рынок труда превратился в рынок кандидатов. В 2024 году более 50% сотрудников хотели сменить работу, лишь 19% респондентов не планировали менять рабочее место.

В условиях растущей конкуренции за талантливых соискателей выигрывают компании, которые комплексно работают над поиском и удержанием людей. Зная потребности кандидатов, можно сосредоточиться на привлечении тех, кто действительно заинтересован в конкретной вакансии и компании. Это снижает время и затраты на подбор персонала, увеличивает шансы на найм подходящего кандидата.

Как выявить потребности кандидатов

• Проводите исследование рынка труда, анализируйте требования к кандидатам, уровень зарплаты и другие факторы.
• Рассмотрите профили соискателей на сайтах по поиску работы, выявите ключевые навыки, их опыт и интересы.
• Собирайте информацию об ожиданиях потенциальных сотрудников в ходе интервью и опросов. Получайте обратную связь от кандидатов о процессе подбора.

Несмотря на важность подбора кандидатов, главным направлением развития HR-стратегии для 72% компаний стала работа над брендом работодателя. О росте инвестиций в это направление говорит большинство опрошенных.

На этапе поиска работников основное значение имеет внешний HR-брендинг, который говорит соискателям «у нас классно, приходи к нам работать».

Можно определить этапы разработки и внедрения внешнего эйчар-бренда:

• Анализ и исследование, выявление ключевых преимуществ. Определите ценности и миссию, возможности для развития сотрудников внутри компании. Нужно четко понимать, что может предложить организация здесь и сейчас – гибкий график, корпоративную культуру, программу социальной ответственности.
• Продвижение бренда в онлайн-пространстве. Необходимо создать HR-блог на официальном сайте, делать публикации в соцсетях и рассказывать о новостях компании, социальных программах, корпоративах, бонусах и других аспектах, связанные с заботой о сотрудниках.
• Присутствие компании на внешних площадках. Участвуйте в отраслевых событиях, профессиональных конкурсах, волонтерских проектах и авторитетных HR-рейтингах, о которых пишут региональные и федеральные СМИ, блогеры.
• Визуальная идентичность компании. Создайте уникальный визуальный образ компании, который будет внешне привлекательным, заметным. На сайте в разделе, посвященном работе, описаны преимущества работы в РЖД, представлены социальные инициативы для работников и их близких (медицина, отдых, концепция жилищной политики). Компания стремится создать образ надежного работодателя, который проявляет заботу о своих сотрудниках.
• Разработка сообщения. Продумайте, как вы будете коммуницировать с соискателями, каким образом будете доносить информацию о преимуществах компании. Важно упаковать их в ясное, краткое и запоминающееся сообщение.
• Сбор обратной связи от кандидатов и сотрудников для постоянного улучшения HR-бренда.

Найти и нанять сотрудников — лишь часть задачи. Важно объединить людей в команду. Многие организации связывают свои успехи по созданию профессиональной команды с развитой корпоративной культурой, которая формирует положительный образ компании как работодателя и надежного делового партнера.

В России доминирует культура лояльности и самостоятельности. Работники стремятся ориентироваться на общие цели, нормы и порядки компании, готовы решать поставленные задачи, несмотря на внешние обстоятельства. На фоне кризисов 2020 и 2022 годов выросла роль сплоченности команды, гибкости и поддержки со стороны коллег.

Одним из примеров российских компаний, которая эффективно развивает свою корпоративную культуру, можно назвать Т-Банк. Организация набирает молодых сотрудников без опыта, предлагает им программы обучения и наставничества, возможность участия в инновационных проектах, поощряет командную работу и взаимное сотрудничество.

Только высокая зарплата уже не является достаточным стимулом для продуктивной работы. Чтобы специалисты оставались в компании, работодателю важно:

1. Создавать привлекательную среду, комфортные условия труда с современным оборудованием, эргономичными рабочими местами. Офис сегодня — не просто рабочее пространство, это стратегический актив компании. Местоположение и наполнение офиса — такой же полноценный HR-инструмент, как уровень заработной платы или график работы.
2. Предложить конкурентное вознаграждение. Оплата труда должна соответствовать рыночной стоимости специалиста с учетом его опыта и квалификации. Медицинское страхование, дополнительные дни отпуска, программы помощи сотрудникам, корпоративные скидки — важный бонус для сотрудников.
3. Демонстрировать признание и уважение. Для этого необходимо привлекать сотрудников к принятию решений, учитывать их мнение и предложения по совершенствованию деятельности компании.
4. Проводить программы для поддержания ментального здоровья. По собственному признанию, более 80% сотрудников сталкивались с выгоранием, 53% отмечают высокий уровень стресса, что приводит к ухудшению психического состояния. Регулярная работа со стрессом положительно влияет на внутренний климат в компании. Можно организовать ее в форме сессий с психологом, тренингов для управления эмоциями, ретритов.
5. Постоянно развивать компанию как работодателя. Проводить регулярные опросы сотрудников для выявления их пожеланий. Определять причины увольнения во время exit-интервью и принимать меры по снижению текучести.

Понять, что процесс найма и удержания работников хорошо налажен, можно по нескольким важным показателям:

• Общий показатель текучести кадров (overall turnover rate). Процент сотрудников, уволившихся за определенный период (год, квартал). Снижение этого показателя говорит о результативности программы удержания. Отдельно стоит проводить анализ текучести ключевых сотрудников — топ-менеджеров, руководителей отделов.
• Средний срок работы сотрудников в компании. Рост показателя за определенный период (год, 3 года, 5 лет) говорит о повышении лояльности работников.
• Отзывы сотрудников, которые позволяют выявить проблемные моменты в работе компании и внести предложения по ее улучшению.

Сегодня на смену традиционной оценке исключительно количественных показателей приходит их сопоставление с индексами вовлеченности и «счастья» как ключевыми факторами повышения продуктивности.

Индекс eNPS (показатель лояльности сотрудников) определяется с помощью опроса персонала. В ходе опроса сотрудники отвечают на вопросы, касающиеся их готовности рекомендовать компанию своим друзьям, удовлетворенности коммуникацией с непосредственным руководителем, мотивации к развитию и приобретению новых навыков. Оценка выставляется по шкале от 0 до 10, где 0 — минимальное значение, а 10 — максимальное.

Сочетание количественных и качественных методов позволяет получить целостную картину и принимать обоснованные решения. Руководителям и HR-экспертам важно помнить о гибкости и адаптации программ к потребностям сотрудников, которые на современном рынке труда превратились из продавцов услуг в их покупателей.