«Распаковка» личности: как лидеру позиционировать себя в эпоху перемен

Определитесь с тем, каковы ваши стартовые позиции. Для этого ответьте на следующие вопросы:

1. Какие навыки и компетенции у вас есть?
2. Каков ваш опыт работы?
3. Насколько вы известны на рынке как эксперт?
4. Какой имидж сложился у вас как у лидера?

Все перечисленные «достижения» у вас уже не отнять. Это ваш актив, который можно использовать для дальнейшего продвижения.

Все люди знают про такие общие ценности, как «любовь», «семья» или «свобода», но на деле их гораздо больше. Есть даже готовые карты, сформированные посредством анализа «вечных» ориентиров разных групп людей. Яркий пример — диаграмма ценностей социолога Рональда Инглхарта. Она показывает, как ценности нации влияют на экономическое развитие страны. Согласно этой карте, россиянам присущи традиционные ценности (религия, семья и т.д), и они еще только-только начинают двигаться в сторону ценностей самовыражения, таких как высокая оценка прав человека, стремление к успеху и материальным благам, внимание к экономии и равноправию мужчин и женщин.

Несмотря на то, что жители одной страны обычно разделяют общие национальные ценности, у каждого из них есть и персональные. Как правило, они тесно связаны с характером, интересами и личными качествами. Как их определить?

Разберитесь, какие ваши личностные черты влияют на жизненные принципы и подходы к работе. Например, если вы считаете своими главными качествами консерватизм и склонность к аналитике, то и в управлении, скорее всего, проявляете себя как «осторожный лидер», не склонный к рискам и спешке в у принятии решений. Отталкивайтесь от этого при выборе карьерного пути — например, выберите работу в стабильной корпорации вместо стартапа.

Соотнесите свои персональные ценности с ценностями своей команды. Для этого проведите серию встреч «с глазу на глаз» или опросов, в том числе анонимных. Задайте людям такие вопросы:

• Команда вашей мечты — какая она?
• Вам комфортнее работать в малой или большой команде?
• Какую роль должен играть руководитель в коллективе?
• Есть ли в команде место конкуренции?
• Важно ли для вас неформальное общение вне работы?

Понимание командных ценностей поможет выстроить наиболее эффективный диалог со своими подчиненными. Например, вы выяснили, что коллегам важна «семейность» — поддержите ее регулярными неформальными встречами. Или подчиненные «живут» в режиме достижения целей и постоянного развития — организуйте для них обучение, составьте карьерные карты, введите систему менторинга и наставничества.

При распаковке личности часто используют тестирование по архетипам Юнга. Однако для лидеров и руководителей более актуально типирование, придуманное американским бизнес-консультантом Ицхаком Адизесом. Он выделяет четыре основных типа руководителей.

1. Производитель результатов (producer). Он всегда задается вопросом «ЧТО делаем», ему важно качество создаваемых продуктов или предлагаемых услуг. Он больше нацелен на решение оперативных задач, чем стратегических. Пример такого лидера — Стив Возняк, сооснователь Apple;
2. Администратор (administer). Ему важен ответ на вопрос «КАК делаем». Он отлично оптимизирует процессы, разрабатывает правила и регламенты. Однако отклонение от плана ставит такого руководителя в тупик. Пример — Говард Шульц, генеральный директор Starbucks Coffee;
3. Предприниматель (entrepreneur). Им движут следующие вопросы: «ЗАЧЕМ и КОГДА делаем». Он — настоящий новатор: любит эксперименты и запуски с нуля. Главный минус руководителя-предпринимателя — он не умеет работать в долгую. Примеры: Стив Джобс, сооснователь Apple, или Олег Тиньков;
4. Интегратор (integrator). Ему важнее всего понять «КТО делает». Это руководитель, который ставит во главе угла коллектив и его ценности. Он умеет поддерживать командный дух и уровень «счастья» своих подчиненных. При этом бизнес-цели для него имеют гораздо меньшую значимость. Пример: Рэй Крок, президент McDonalds.

В апреле 2023 года мы опросили 2214 россиян, чтобы узнать, каким они видят идеального руководителя. Более половины опрошенных (55%) назвали главным качеством идеального руководителя умение вдохновлять, почти треть (31%) — справедливость, более четверти (26%) — строгость. В список худших качеств руководителя вошли: сверхэмоциональность (35%), высокомерие (29%), грубость (11%), отсутствие личной мотивации (10%).

Мотивацию принято разделять на два типа: личная и профессиональная.

Личная мотивация

Для того, чтобы выяснить личную мотивацию, обратитесь к списку собственных ценностей. Все основные ценности (семья, саморазвитие, здоровье, работа, хобби, отношения) идеально ложатся на схему знакомого многим колеса баланса — практики, позволяющей отслеживать, насколько вы в реальности следуете своим ценностям и как именно это делаете. Каждая ваша настоящая ценность должна служить мотиватором что-то делать или чего-то не делать. К примеру, «здоровье».

Если вы разделяете эту ценность, то, скорее всего, регулярно проходите чек-апы, едите здоровую пищу и занимаетесь спортом, при этом не злоупотребляете

фастфудом и алкоголем.

Профессиональная мотивация

Профессиональную мотивацию традиционно делят на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация опирается на предлагаемые условия: размер зарплаты и премий, объем соцпакета, статус компании, высокая должность и т. д. Внутренняя — обычно подкреплена личностными мотивами и желаниями: стать профессионалом в своем деле, решать амбициозные и сложные задачи, видеть смысл и пользу в своей работе. Она поддерживается регулярной обратной связью — одобрением от руководителей и коллег, и, как следствие, возможными материальными бонусами в качестве поощрения.

Самый простой способ понять свою мотивацию — задать себе вопросы:

1. Что для вас самое ценное в работе?
2. Какой вы видите свою карьеру в будущем?
3. Что демотивировало вас на прошлом месте работы?
4. От чего вы получаете наибольшее удовольствие в работе?
5. Какие методы мотивации подчиненных считаете ключевыми?
6. Опишите рабочую среду, в которой вы чувствовали бы себя наиболее комфортно?
7. Что вы считаете для себя «успехом в карьере»?

Дайте себе честные ответы и подумайте, как их применить к действительности. Например, если вы считаете самым ценным в работе высокую зарплату, не обманывайте себя, объясняя, почему продолжаете работать за небольшие деньги. Если вы стремитесь к управлению коллективом, то при выборе места работы ориентируйтесь на компании с большим штатом и четкой структурой подразделений, одно из которых вы и сможете возглавить.

В апреле 2023 года мы опросили 423 руководителей российских компаний, чтобы выяснить, что демотивирует их в работе. На первом месте оказалось «отсутствие прозрачной схемы вознаграждения и премирования» (31%), на втором — «низкое качество коммуникации среди руководителей высшего звена» (22%), на третьем — «невозможность влиять на итоговые результаты работы компании» (20%), на четвертом — «невозможность или медленные темпы карьерного роста» (17%) и на пятом — «рутинная работа» (10%).

Поймите, какой ключевой образ вы хотите транслировать целевой аудитории. Основных образов три:

• эксперт. В этом случае главная цель развития личного бренда — повышение узнаваемости в профессиональной области и привлечение клиентов;
• предприниматель. В этом случае вы, как первое лицо компании, продвигаете сначала бизнес/бренд в целом, и только потом себя как его лидера;
• блогер. Публичным личностям сильный бренд позволяет увеличивать собственную аудиторию в соцсетях, а за счет этого участвовать в интересных проектах, зарабатывать на рекламе, запускать собственные обучающие программы.

Вы можете «примерить» на себя любой из этих образов или совместить их. Например, Михаил Ушаков, ранее занимавший должность PR-директора «Яндекса», сегодня позиционирует себя как бизнесмен и основатель собственного стартапа Forksly. А блогер Александра Митрошина за несколько лет активного ведения собственных социальных сетей заработала себе статус сильного эксперта в нише продвижения и продаж.

Сейчас, когда личный бренд развивает чуть ли не каждый первый эксперт, верным ходом будет сужение собственной ниши. Не нужно позиционировать себя как эксперта по управлению командами — наверняка в этой широкой нише уже есть более известные имена. Подумайте, в чем ваша сила как лидера: возможно, вы лучший в масштабировании команд или построении их с нуля или в какой-то конкретной специфической отрасли.

Лучший способ сохранить стабильность во внешней турбулентности — это найти себя: узнать свои истинные ценности, определить миссию, понять персональный тип лидерства. Это знание поможет вам выстроить жизнеспособную стратегию руководства и позиционирования себя.