5 сфер, где эйчар - сапожник без сапог

Почему эйчар оказывается «сапожником без сапог», в каких сферах это проявляется ярче всего и значительно затрудняет жизнь и работу и самого специалиста, и компании в целом, Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФК «Честное слово».

HR-менеджер – такой же сотрудник организации и участник рынка труда, как и остальные его коллеги. Поэтому проблемы с организацией работы, мотивацией своих подчиненных, самомотивацией и поиском работы у менеджера по персоналу абсолютно аналогичны трудностям остальных, несмотря на то, что в этих вопросах он разбирается лучше других.

Читайте также: HR – сапожник без сапог?

На результаты деятельности HR-менеджера точно так же влияют внешние факторы (окружающая бизнес-среда, коллеги по цеху, ситуация на рынке труда в данный момент) и внутренние (финансовая ситуация в компании, отношение к нему коллег и руководства).

5 « проблемных » сфер

Материальное стимулирование: в ряде организаций HR-специалист до сих пор зарабатывает только сумму оклада, что в корне неверно. Набор персонала – одна из важнейших функций в компании, которая прямо влияет на финансовый результат. Приемлемыми для HR являются схемы премирования:

- проектная: например, организация открывает офис в другом городе, и перед HR стоит задача в некоторый срок укомплектовать офис персоналом.

- постоянная: менеджер по подбору персонала работает согласно принятым KPI: средний срок закрытия вакансий, процент новых работников, которые успешно прошли испытательный срок, процент исполнения бюджета по ФОТ, отсутствие обоснованных претензий со стороны других подразделений компании к скорости и качеству подготовки документов.

Лично для меня неприемлемым будет отсутствие бонусирования HR-директора за успешный финансовый результат компании.

Поиск работы HR-ом: HR–менеджеры так же, как и представители других специальностей, периодически сталкиваются с необходимостью смены места работы. Нужно признать, что резюме моих коллег по цеху не всегда в полной мере отражают их рабочие успехи у предыдущих работодателей; даже хорошие специалисты не всегда могут четко сформулировать причинно-следственную связь того, как их деятельность повлияла на развитие компании.

На личных встречах HR-ы не всегда взвешенно оценивают свои неудачи и рассказывают об уроках, которые извлекли. Иногда я наблюдаю обратную картину: менеджер по персоналу преувеличивает свой опыт, указывает достижения, которых в действительности не совершил, приукрашивает свой вклад в общее дело. Умение себя «продать и презентовать» - важный навык при поиске работы и в повседневной деятельности, но не стоит слишком сильно зацикливаться на том впечатлении, которое мы хотим произвести на рекрутера.

Саморазвитие: из-за специфики своей работы HR много времени тратит на развитие коллег, забывая о себе. Часто у менеджеров по персоналу просто отсутствует четкий план собственного профессионального развития, и это большое упущение. Хороший HR должен быть в курсе последних изменений в законодательстве, новых трендов и направлений в поиске и найме персонала, он должен иметь представление о перспективе своего профессионального роста.

Если HR не будет развиваться, то его работу будут воспринимать как глубоко сервисную функцию, которая никак не влияет на итоговый бизнес-результат, что может затормозить его личную успешность и развитие в организации. Печальным итогом может стать ухудшение позиций организации на рынке в целом.

Планирование своего времени: да, и такое бывает. В силу большой загрузки не всегда получается спланировать выполнение текущих задач.

Проблемы с коммуникациями: многие HR-ы грешат тем, что сидят на своем месте, общаясь с коллегами только по почте, телефону или в мессенджерах. Менеджер по персоналу не должен быть «кабинетным»: живое общение, коммуникации и понимание того, чем ежедневно «дышат» коллеги, очень важны в нашей профессии.

В заключение

Многое в работе HR-ов зависит от внешних и внутренних факторов (ситуация на рынке, текущее положение компании, команда), поэтому однозначно я бы так не сказал. HR-это часто «первый» и «последний» представитель организации, которого видят соискатели и сотрудники, поэтому от степени его профессионализма и личностной зрелости зависит репутация компании на рынке труда.

Читайте также: Хочешь изменить жизнь – начни с этих трех вещей

Кроме того, именно от работы этого специалиста зависит, насколько эффективно в организации построена работа по управлению персоналом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна