Преодоление вызовов в управлении командой в 2024 году: практические советы для предпринимателей

Массовая миграция в феврале-марте и сентябре-октябре 2022 года (в результате которой страну покинуло более 700 тыс. человек) сильно ударила по рынку кадров, приведя к формированию дефицита, вызванного несколькими факторами. Одной из причин стала релокация ценных специалистов за границу. Многие высококвалифицированные сотрудники и ученые, накопившие опыт работы в России, предпочитают возможности зарубежной карьеры, что приводит к уменьшению численности трудового населения в России и создает дефицит квалифицированных работников в различных отраслях.

Так по исследованию «Поток» в 2023 году 88% компаний сообщили об ощутимом дефиците специалистов на рынке труда, причем особенно высокий уровень недостатка кадров характеризовал представителей крупного бизнеса, где недостаток персонала ощутили 93% респондентов.

Частой практикой в условиях кадрового дефицита для компаний является то, что они уже вынуждены рассматривать кандидатов с недостаточной квалификацией, принимая решение обучить этих сотрудников, понимая, что это более эффективно, чем продолжать поиски кандидата с опытом. Гибкость и адаптация становятся ключевыми принципами в поддержании эффективности бизнеса в подобных условиях.

— Привлечение новых кандидатов выходит на новый уровень

Нехватка кадров требует от компаний разработки стратегий привлечения и удержания талантливых специалистов. Гибкая система вознаграждения, программы развития персонала, обеспечение комфортных условий труда и создание привлекательной корпоративной культуры становятся важными инструментами в борьбе с дефицитом кадров. Также важно активно работать над укреплением бренда работодателя и использовать инновационные методы рекрутинга, такие как такие как социальные сети, профессиональные сообщества, проведение мероприятий для молодых специалистов и участие в профильных конференциях. Тщательное планирование и осуществление этих мер помогут компаниям успешно привлекать новых кандидатов даже в условиях дефицита специалистов.

Для успешной работы в условиях дефицита кадров компании должны обратить внимание на свою привлекательность как работодателя. Это включает в себя создание положительного имиджа компании, предлагая привлекательные бенефиты и условия труда, активное участие в профессиональном развитии сотрудников и формирование командного духа в коллективе.

Результаты исследования HR-Tech «Поток» свидетельствуют о том, что компании в России все больше вкладывают средства в развитие своего HR-бренда. По данным исследования, треть опрошенных компаний (32%) уже начали работу над формированием внутреннего и внешнего HR-бренда. Особый интерес к данной теме проявляют крупные компании, 41% из которых уже заняты развитием HR-бренда. Исследование также указывает на то, что 29% работодателей считают внутренний HR-бренд стратегическим инструментом развития, причем большинство из них (33%) представляют собой предприятия малого и среднего бизнеса. К сожалению, только 7% компаний активно продвигают свой бренд на внешнем рынке, причем такой подход в основном принят крупными компаниями (9%), в то время как только 4% представителей малого и среднего бизнеса занимаются активным внешним продвижением своего бренда.

— Не забываем про «стареньких»

В условиях нехватки квалифицированных кадров важно не только активно искать новых сотрудников, но и максимально развивать и вкладываться в уже имеющийся персонал. Обучение, повышение квалификации, уважение и поддержка помогают сотрудникам расти профессионально и личностно, что в свою очередь повышает их мотивацию и лояльность к компании. Инвестирование в своих сотрудников не только профилактирует нехватку кадров, но также способствует созданию благоприятного рабочего климата и повышению продуктивности на предприятии.

Для успешной адаптации «старичков» к новым технологиям и методам работы компании могут создать специализированную программу обучения и развития. Эта программа может включать в себя индивидуальные курсы, менторскую поддержку, участие в проектах с привлечением молодых специалистов и доступ к обновленным образовательным ресурсам. Такой подход позволяет сохранить ценный опыт старших сотрудников и обеспечить их успешное карьерное развитие в контексте современных бизнес-реалий.

— Развитие системы наставничества.

В 2024 году руководителям придется активно выстраивать систему адаптации для стажеров и новых сотрудников. Более эффективной стратегией будет делегирование этой задачи наставникам, которые будут играть ключевую роль в адаптации новичков, помогая им быстрее войти в ритм работы и усвоить ценные навыки. Для для этого необходимо продумать систему наставничества на уровне выверенных процессов и алгоритмов. Это поможет создать устойчивую, прозрачную и эффективную систему обучения и адаптации новых сотрудников, что в свою очередь приведет к повышению общего профессионализма коллектива и освободит время руководителя для стратегических задач.

Современные тенденции показывают, что процесс адаптации меняется, становится более гибким и приспособленным к цифровой среде. Автоматизация адаптации и использование игровых элементов упрощают и ускоряют процесс вхождения нового сотрудника в коллектив.

Вместо традиционной бумажной документации компании начинают использовать специальные приложения или программы, предоставляющие персонализированные треки для каждого сотрудника, потому что понимают, что адаптация — важный период в жизни сотрудника. Руководители вместе с HR-отделом создают цифровые «карты адаптации», отслеживая этапы вхождения нового коллеги в компанию. Сотрудники, в свою очередь, получают доступ к своим персонализированным трекам, где они могут видеть свой прогресс, цели и задачи, необходимые для успешной адаптации. Эти приложения также предоставляют новичку дополнительные материалы, обучающие курсы и платформы для общения с другими коллегами.

— Руководителю нужно реагировать на «тревожные звоночки».

Когда, казалось бы, сотрудник найден, адаптировался за период испытательного срока, но спустя год пребывает в подавленном эмоциональном состоянии и хочет уволиться, это сигнал для руководителя, что он что-то упустил, как управленец.

Важно уметь чувствовать настроение коллектива, быть внимательным к эмоциям сотрудников и поддерживать их в трудные моменты. Регулярные индивидуальные беседы, проявление понимания и эмпатии важны для поддержания психологического комфорта в коллективе. Важно помнить, что забота об эмоциональном состоянии подчиненных способствует созданию доверительной обстановки и мотивирует сотрудников к достижению общих целей.

Для изучения состояния работников компания использует различные методы, включая внутренние опросы, исследования и фокус-группы. Обычно диагностика вовлеченности сотрудников в рабочие процессы проводится один раз в год, а пульс-опросы для измерения текущего состояния сотрудников проводятся регулярно. Также используется метод оценки «360 градусов», который помогает выявить сильные и слабые стороны руководителей и сотрудников среднего звена через опрос их коллег и подчиненных. Эти методы помогают понять, насколько руководители и сотрудники среднего звена соответствуют занимаемым должностям.

— Вкладывать время и бюджет в формирование корпоративной культуры

Когда сотрудники чувствуют себя частью сплоченной и дружной команды, они более мотивированы и преданы компании. В результате компании имеют меньшую текучку кадров и сохраняют талантливых сотрудников, которые ценят хорошие условия труда и уверенность в команде. Поэтому вложения в развитие корпоративной культуры и формирование настоящей команды оправданы и приносят значительные преимущества для бизнеса.

Инструменты для формирования корпоративной культуры:

• корпоративные мероприятия различного формата способствуют более тесному общению сотрудников за пределами рабочего процесса;
• участие в играх и тренингах на командообразование по помогает укрепить взаимоотношения и сплоченность коллектива;
• создание прозрачной системы коммуникации и четких правил взаимодействия, отсутствие двойных стандартов позволяет сотрудникам чувствовать, что их ценят и уважают;
• внедрение своей валюты в компанию, чтобы сотрудник при закрытии важной задачи (например, сделка выше 10 млн.рублей или проведение успешного ивент-мероприятия для подрядчиков) мог обменять накопленную валюту или баллы на корпоративный мерч: рюкзаки, футболки, свитшоты и тд.;
• клубы по интересам внутри компании (чаты книголюбов, любителей кошек, сноубордистов, садоводов и т.д., где сотрудники находят единомышленников, что повышает их лояльность и преданность компании);
• ящик пожеланий и предложений, куда сотрудники могут отправлять свои идеи вышестоящему руководству и знать, что их услышать и дадут обратную связь;
• внедрение традиций в коллективе (например, «Тайный Санта» на Новый Год, сюрпризы именинникам или возможность в день рождения уходить с работы пораньше, тематические пятницы, различные конкурсы и др.).

— Давать сотрудникам шанс проявить себя и вырасти в компании

Амбициозные специалисты - это отличный потенциал для компании, но иногда возникают ситуации, когда сотрудник горит желанием расти, но ему еще не хватает определенных навыков для этого или пока нет соответствующей ставки, чтобы удовлетворить его карьерные ожидания. В таком случае, руководителю стоит показать сотруднику, что его усилия и желание расти замечены, и что он на правильном пути. Руководитель может поощрить сотрудника, оценив его профессиональные и личностные качества, и предложить ему план по развитию нужных компетенций. Также важно поддерживать открытый диалог с сотрудником, обсуждая его карьерные цели, ожидания и планы развития.

— Вводить в традицию постоянное обучение

В современных реалиях важно не останавливаться в развитии, регулярно повышая свою квалификацию на всех уровнях и для всех категориях сотрудников. Это должно стать философией и принципом жизни как руководителей, так и сотрудников.

Руководителям необходимо, в первую очередь, транслировать на своем примере готовность к постоянному саморазвитию и открытость к новому. Причем важно усиливать себя не только в профессиональных навыках, но и в повышать управленческие компетенции, так как грамотное управление сейчас - это один из важных факторов удержания ценных специалистов.

В качестве инструментов для введения традиции постоянного обучения можно использовать не только курсы и тренинги, но и совместное чтение и обсуждение книг, проведение круглых столов для обмена опытом, игровые механики, и даже посещение мастер-классов на нерабочие темы.

В 2024 году управление командой представляет собой огромный вызов для предпринимателей, но с применением практических советов и стратегий можно успешно преодолеть все трудности. Важно уметь делегировать задачи, поддерживать команду и быть открытым для новых идей. Также необходимо постоянно развивать свои навыки управления и следить за изменениями в бизнес-среде.