Пора снимать розовые очки: как изменился рынок труда в 2023 году

В исследовании участвовало более 500 респондентов разных возрастов, статусов и специальностей, в том числе руководители среднего звена и топ-менеджеры. Чуть более четверти опрошенных — представители HR, которые специально выделены в отдельный блок.

Мы можем смело говорить про разносторонний взгляд на рынок, т. к. охвачены компании разной численности — от совсем небольших (1 - 50 человек) до крупного бизнеса (более 5000 человек). Количество международных компаний заметно снизилось за прошедший год, поэтому в основном представлен российский бизнес. Небольшое количество респондентов (6%) работают на фрилансе и 5% не трудоустроены на момент опроса.

В Москве находятся 60% опрошенных, остальные 40% — в других регионах России и за границей. Мы осознанно делали такую выборку — хотелось понять, насколько разговоры о том, что российский рынок труда теряет значительную долю специалистов за счет уезжающих, соответствует действительности. Вообще, в исследованиях все, что выше 3%, считается значимым. Мы видим здесь 6%, и это довольно высокая цифра, особенно для мидл и топ-менеджмента.

Из за рубежа на иностранную компанию работают 4%, и 2% — за пределами РФ на российский бизнес. Это как раз та категория специалистов, которых мы рискуем потерять.

Приходя каждый день к работодателям и получая запросы на подбор персонала, часто мы слышим пожелание видеть кандидатов, которые не меняют работу каждые 1-3 года, а стабильно трудятся в одной компании продолжительное время. Мы задали вопрос респондентам — какой период времени они находятся на текущем месте.

Выяснилось, что до трех лет работают почти 50% опрошенных. И это реальность, которую приходится учитывать в HR планировании, особенно когда речь идет о дефицитном рынке труда. То есть половина рынка пребывает в подвижном состоянии — эти люди достаточно мобильны, не боятся пробовать, не склонны к компромиссам и выбирают только то, что максимально отвечает их запросам. Более пяти лет работают в компаниях с численностью до 1000 человек, и молодые люди предсказуемо меняют работу чаще.

Хорошие новости для кадровых агентств, но довольно непростые для работодателей: только треть респондентов не планируют менять работу в ближайшее время. 69% либо в поисках, либо “на низком старте”. Цифры указывают на еще один тренд: люди ищут для себя смыслы и ценности, в том числе из-за выгорания и эмоционального истощения (это видно по ответам о причинах смены работы). При этом среди тех, кто выкладывает и регулярно обновляет резюме, большое число людей, которые планируют поменять работу, но еще не находятся в этом процессе. Это говорит о том, что рынок труда сейчас более сжатый и узкий, чем может показаться на первый взгляд.

Нужно быть готовыми к тому, что вы будете проводить собеседования, делать офферы и получать отказы, потому что для многих соискателей поиск скорее пассивный, чем активный, и они просто наблюдают за рынком.

В источниках поиска после ожидаемо лидирующего HH.ru на второе место вышел рекомендательный канал. И впервые в нашей практике Telegram обогнал LinkedIn. Также мы видим, что кадровые агентства — третий по значимости канал поиска.

Любопытно, что многие соискатели находят работу не на тех площадках, где ищут. При совмещении двух диаграмм — где ищут и где находят — видны существенные расхождения почти по всем пунктам, кроме рекомендательного канала — в нем конверсия выше, чем где бы то ни было (43% ищут и 37% находят).

Как мы видим, эффективность мессенджеров и соцсетей пока довольно низкая, хотя на них и кандидаты, и работодатели возлагают большие надежды.

Часто мы сталкиваемся с ошибкой начинающих рекрутеров, которые в первую очередь обращают внимание на то, как давно выложено резюме и как часто оно обновляется. Принято считать, что отсутствие регулярных обновлений говорит о пассивности кандидата — значит работа не очень нужна и звонить не стоит.

На самом деле не обновляют резюме или делают это раз в месяц 25% соискателей — довольно большая часть рынка. Из них совсем не следят за статусом своего резюме на сайте 14% опрошенных, но мы видим, что половина из них все же ищут работу. То есть отсутствие обновлений вовсе не означает, что люди не находятся в поиске.

Если говорить про статусы соискателей на HH, то здесь картина следующая: большинство респондентов (66%) активно используют эту опцию даже когда не находятся в поиске, но почти столько же (64%) меняют статус на “ищу работу”, только когда выходят на рынок. И примерно такое же количество (61%) ответили, что меняют статус на “не ищу работу”, когда уже определились с новым местом.

Как реагировать на это работодателю? Обращать внимание на статус можно только на широком рынке труда — в нынешней же ситуации стоит перепроверять информацию в коммуникации с соискателем.

Мы часто говорим про well-being, осознанность и экологичность в общении. До недавнего времени было принято считать, что звонить “вхолодную” соискателю — как минимум дурной тон и как максимум заведомый провал в коммуникации. Поэтому нам было важно понять, какой канал для первого контакта является самым комфортным.

И вот мы видим — именно звонок от работодателя сейчас лидирует среди предпочтительных способов первого касания.

Более того, в нынешних условиях очень быстро меняющегося рынка, важно не медлить со звонком и не ждать, что кандидаты сами выйдут на связь.

Интересно, что люди готовы принимать звонки практически в любое время — вплоть до 22 часов и не только в рабочие, но даже и в выходные дни. Причем в приоритете именно вторая половина дня и вечерние часы.

Любопытно и то, что в первую очередь интересует кандидата при первом общении с работодателем. Несмотря на давнюю привычку HR не озвучивать порядок цифр, не публиковать их в вакансии и оттягивать эту часть как можно дальше в коммуникации, на первом месте все же стоит система мотивации — уровень дохода и его структура. Люди стали еще больше ценить свое время, и это та информация, которую они хотят получить сразу. Замалчивание и увиливание может привести к снижению интереса со стороны кандидата и в конечном итоге отказу от дальнейшей коммуникации.

Также стоит обратить внимание на подход к презентации вашего предложения, т.к. следующим по значимости фактором идет полное описание вакансии. Четверть респондентов при первом общении хотят понимать формат работы — удаленка, гибрид или офис.

Безусловно, в каждой компании свои методы, и есть множество гайдов по способам завлечь и удержать внимание соискателя. Но при этом важно понимать, что если на сужающемся, дефицитном и очень конкурентном рынке труда мы не будем прислушиваться к ожиданиям кандидатов, то просто станем для них значительно менее интересны.

Если говорить о динамике вакансий и объемов рынка, то мы видим, что значительная часть респондентов (37%) говорят об уменьшении числа вакансий, но при этом многие (16%), напротив, замечают рост. Более того, мы знаем кто эти 16%. Вакансий стало больше среди самых востребованных сейчас специальностей — это IT, производственный персонал, логисты, проектировщики, архитекторы.

Если говорить про финансовые условия, то мы и здесь видим, что рынок вынужден поднимать уровень дохода дефицитным специалистам, которые сейчас востребованы как никогда. Еще один тренд касается специалистов начального уровня, которые ощущают увеличение зарплат. Это подтверждается и нашей практикой — ребята после ВУЗа не соглашаются выходить на работу меньше чем за 60 000 рублей. Среднее звено, напротив, ощущает снижение уровня зарплат, что также мы видим на собственном опыте при подборе.

Что касается структуры мотивации, то 56% опрошенных не видят изменений, но при этом 22% отмечают невозможность достичь переменной части.

Подводя итог, хочется еще раз отметить, что в условиях конкурентного и быстро меняющегося рынка необходимо видеть картину целиком, и особенно глазами кандидата. Регулярные исследования дают возможность вовремя оценить ситуацию, найти проблемные точки и перестроить кадровую политику под конкретную задачу.