Почему и каких сотрудников нужно беречь

А точнее – выйдет на рынок в поиске работы. Сегодня мы живем в уникальное время, так как одновременно происходят сразу несколько процессов:

— на рынке огромная нехватка квалифицированных сотрудников — от ТОП-менеджеров до обслуживающего персонала;

— в связи с этим компании готовы предлагать х2 по зарплате сотрудникам с релевантным опытом работы, хорошими результатами и в идеале — наличием soft skills;

— сюда же можно добавить тенденцию, когда в одном отделе могут работать два менеджера одинакового уровня, с одинаковым набором обязанностей, но при этом с зарплатой, отличающейся в полтора-два раза. Разница лишь в том, что один менеджер работает давно, а второго наняли позавчера, пойдя на большие уступки в вознаграждении.

Разберем последний пункт более подробно. В связи с тем, что рынок во многих сферах последние пару лет активно штормило, компании периодически устраивали «оптимизацию» — сокращали сотрудников, чья работа напрямую не генерировала прибыль. Что интересно, это касалось линейных сотрудников, но очень редко ТОП-менеджеров. Через какое-то время выяснялось, что уволенные сотрудники все-таки нужны. Вернуть их обратно было невозможно, а нанимать новых — долго и дорого.

У нас был похожий случай, когда после оптимизации, пришлось заново нанимать сотрудников на позиции, которые ранее были сокращены или освобождены. В результате, мы потеряли много времени в поисках новых коллег, пришлось повышать зарплату на данные позиции, а потом еще тратить время на обучение.

Стоит отметить отдельно, что в той же логистике международные партнеры (особенно — китайцы) привыкают к «своему» менеджеру и готовы работать только с ним. «Оптимизация» такого сотрудника может существенно повлиять на взаимодействие с зарубежными партнерами.

Другая ситуация — когда сотрудник просит повысить оклад или пересмотреть премиальную часть, но работодатель не готов с учетом кризиса на дополнительные расходы.

Далее ситуация может развиваться по двум сценариям:

— сотрудник находит новую работу с большей зарплатой и уходит;

— сотрудник находит новую работу с большей зарплатой, но текущий работодатель делает ему контроффер и соглашается на все условия. Здесь все зависит от самого сотрудника.

Похожая ситуация у нас тоже была. Не согласившись на просьбу повысить зарплату, мы потеряли сотрудника, были вынуждены искать ему замену, перегружать оставшихся коллег. И в результате, наняли нового, но за большее вознаграждение. Сделали выводы и больше такого не допускаем.

Как правило, все так. Если сотрудник не выходит на рынок, значит на то есть как минимум две причины. Его все устраивает — в зарплате, отношении с коллективом, удаленность работы от дома, привычная занятость и тому подобное. Второй вариант — его далеко не все устраивает, но «синдром самозванца» или недостаточная уверенность в себе не позволяют пересобрать резюме, сделать акцент на достижениях и выйти на рынок. Тех, кто остался, компании должны холить и лелеять, в том числе за верность и готовность проходить вместе через кризисы, уверена Наталья, потому что намного дешевле поднимать зарплату действующим сотрудникам и растить их внутри компании.

Помимо зарплаты в рынке среди других аспектов, которые помогут удержать сотрудника на рабочем месте:

— прозрачная система карьерного роста, если он возможен в компании;

— обучение для повышения квалификации и прокачки soft skills;

— комфортные условия труда, включая гибкий рабочий график, если позволяет рабочий процесс;

— корпоративная культура с тимбилдингами, возможностью обсудить с руководством болевые точки в работе и тому подобное.

Несколько лет назад в крупных компаниях клиентские отделы или call-центры начали заменять на роботизированных помощников. С одной стороны, это удобнее и дешевле для компании. С другой стороны, не каждый человек может сформулировать свой запрос так, чтобы робот не просто его понял, но и исчерпывающе ответил.

В «Скиф-Карго» проводили эксперимент с роботизированным помощником, но через какое-то время вернулись к «человеческой» службе заботы. В итоге клиенты начали благодарить за возможность пообщаться с живым человеком. Сотрудники клиентского отдела намного лучше чем «машина» могут сориентировать клиента по продукту, ответить на все вопросы, «войти» в ситуацию.

Особенно нужно беречь персонал на тех позициях, которые стоят «на входе» в компанию. Найти таких не так-то просто, здесь должен быть полный match – обычно у таких сотрудников удаленный формат работы, как правило, ненормированный рабочих день, а также есть умение и готовность внимательно выслушать клиента, успокоить его и рассказывать одно и то же по несколько раз.