Не просто работа: как повысить вовлечённость сотрудников

Есть Дима, и он маркетолог в крупной компании. Дима образцовый сотрудник, он чётко следует должностным инструкциям, цели выполняет, нареканий к его работе нет.

Но и энтузиазма нет: новые задачи берёт неохотно, на брейнштормах с коллегами предпочитает отмалчиваться, вид у него равнодушный. Участие в командных мероприятиях пресекается сухим «я пас». И если Диме завтра же предложат более высокую зарплату в другом месте — он скорее всего согласится. Почему?

Дима лоялен, но не вовлечён, и это — совершенно разные понятия. Покажем наглядно:

Чем больше вовлечённость, тем больше: продуктивность, ликвидность кадров и даже выручка компании. Согласно исследованиям Vantage Circle, компании с вовлечёнными сотрудниками получают на 26% больше дохода. Вовлечённый сотрудник не только выполняет свои обязанности, но и предлагает свежие идеи, поддерживает коллег и ведёт бизнес к высоким показателям.

Для HR это означает, что нужно не просто привлекать таланты, но и удерживать их эмоционально, делая так, чтобы они горели работой, а не выгорали на ней.

Общие ценности

Когда взгляды сотрудника и компании совпадают, это создаёт дополнительную мотивацию и усиливает его вовлечённость. Приятно быть частью компании, продуктом которой ты гордишься, а идеологию искренне поддерживаешь. Если же ценности не совпадают, это может стать причиной внутреннего дискомфорта, который напрямую влияет на продуктивность в работе.

Прозрачность и доверие

Если сотрудники чувствуют себя частью команды, они больше доверяют компании. Например, регулярные встречи с топ-менеджерами, где обсуждаются реальные цифры и планы, помогают развивать ощущение сопричастности.

Понятный карьерный трек

Когда у сотрудника есть ясное представление о карьерных перспективах, о том, какие цели перед ним стоят и что нужно сделать для повышения, это вдохновляет и мотивирует. Чёткий план роста помогает сосредоточиться на достижениях и глубже вовлекаться в рабочие задачи.

Возможности для роста

Вспомните, сколько людей увольняются со словами: «Я больше здесь ничему не учусь». Регулярные тренинги, участие в новых проектах или даже простая смена задач дают сотрудникам ощущение развития и «глоток свежего воздуха».

Признание достижений

Как часто ваша команда слышит «Спасибо»? Многие сотрудники чувствуют себя демотивированными, если их вклад не замечают. Похвалить за проект на общей планёрке или написать благодарность в корпоративный чат — мелочь, но важная.

Чёткое понимание роли

Когда человек не понимает, зачем его работа нужна компании, он начинает терять интерес и энергию. Исправляем и вводим короткие опросы по целям и ожиданиям и грамотную постановку задач.

Для повышения вовлечённости сотрудников важно использовать разнообразные подходы, которые помогут интегрировать их в корпоративную культуру и проекты. Мы выделили несколько наиболее эффективных инструментов:

— Внутренние и внешние мероприятия

Корпоративные ивенты — это не только вечеринки, но и тимбилдинги, воркшопы или даже совместные марафоны. Например, тимбилдинг, где участники создают общую историю компании через креативные задания, или марафон по созданию идей для внутреннего продукта.

Самые эффективные внешние мероприятия — хакатоны и профильные конференции.

Хакатоны дают сотрудникам отличную возможность напрямую повлиять на бизнес и предложить свои идеи или улучшения, тем самым усиливая их чувство значимости в компании.

Участие в конференциях в роли спикера мотивирует проявлять проактивность, развивать личный бренд и укреплять экспертный статус. Дайте команде возможность самостоятельно выбирать подходящие мероприятия, согласовав их с интересами и целями компании.

— Интерактивные рассылки

Они помогают вовлечь сотрудников через опросы, челленджи или быстрые тесты. Например, рассылка с опросом «Какие корпоративные ценности тебе ближе?», где участники видят результаты в реальном времени. Или письмо с интерактивным тестом «Какой ты командный игрок?» с индивидуальными рекомендациями по развитию.

— Онбординг

Чтобы новый сотрудник почувствовал себя частью команды с первого дня, используем интерактивные гайды и квесты. Например, виртуальный тур по офису с заданиями и подсказками, который завершится знакомством с коллегами.

— Геймификация
Превращение рабочих процессов в игру, например, через специально разработанные платформы.

Например, один из наших клиентов искал способ вовлечь сотрудников розничных точек в роль амбассадоров бренда. И был открыт к экспериментам.

Для этой цели мы разработали геймифицированную платформу с уникальной космической тематикой. Участники выполняли «межгалактические» обучающие задания, исследовали вселенную бренда и получали звёздные баллы. Это не только увеличило знания сотрудников о продукте, но и превратило их в вовлечённую, мотивированную команду, где каждый — часть большого общего дела.

Один из важных шагов к вовлечённости — анализ уровня удовлетворённости клиентов.

Для одной крупной FMCG-компании мы разработали корпоративную платформу, которая собирает и анализирует NPS (Net Promoter Score — показатели определения приверженности аудитории товару, компании или бренду).

Это не просто инструмент обратной связи, а полноценная система мониторинга удовлетворённости клиентов, связанная с вовлечённостью сотрудников в улучшение сервиса и решение задач бизнеса. Какие задачи решила платформа:

• Сбор данных в режиме реального времени
• Анализ ключевых точек роста: выявление слабых зон клиентского опыта
• Мотивация сотрудников: стимул для персонала предлагать идеи по улучшению сервиса и, самое главное, — видеть влияние своих действий на показатели компании

Невозможно улучшить то, что не замеряется. Как оценить уровень вовлечённости сотрудников?

Опросы

Спросите сотрудников напрямую

Проведите опрос с вопросами вроде: «Горжусь ли я своей работой?» или «Понимаю ли я свои карьерные цели?». Ответы покажут уровень эмоциональной и профессиональной вовлечённости.

Используйте удобные инструменты

Простые Google-формы или платформы для HR-опросов автоматизируют сбор и анализ данных.

Сравнивайте результаты

Делайте опросы регулярно (раз в квартал или полгода), чтобы отслеживать изменения и выявлять тенденции.

Добавьте открытые вопросы

Например: «Что бы вы изменили в нашей компании?»

Метрики

Отток кадров

Высокая «текучесть» — сигнал о проблемах с вовлечённостью. Проведите анализ, в каких отделах она наиболее заметна.

Участие в корпоративных мероприятиях

Активность на тренингах, корпоративах и других событиях — это прямой индикатор того, насколько команде важно быть частью чего-то большего.

Количество откликов на внутренние опросы

Если сотрудники охотно делятся мнением в опросах — это хороший знак. Низкая активность может говорить о низкой вовлечённости в жизнь компании.

Рабочая продуктивность

Выполнение задач в срок и инициативность в проектах — важные маркеры вовлечённости.

Вовлечённость сотрудников — это не просто модное слово, а реальный инструмент для улучшения бизнеса. Главное — суметь превратить абстрактные идеи по повышению вовлечённости в конкретные шаги, и тогда результат не заставит себя ждать.