Не дипломом единым: как найти и удержать юриста
Юристы оказались в топ-3 самых востребованных специалистов России в 2023 году, показало недавнее исследование проекта «Зарплата.ру». Специалисты по праву оказались в лидерах по годовому росту зарплаты. При этом юридический рынок меняется: всё больше его игроков уходят от клише о скучных юристах и становятся компаниями, ориентированными на клиентский сервис. Почему наблюдается высокий спрос на юристов и как найти и удержать профессионалов в условиях изменения рынка — рассказывает управляющий партнер юридической группы «Совет» Владислав Овчинников.
Почему не хватает кадров?
На рынке юридических услуг, как и в сфере услуг в целом, уже много лет наблюдается острый дефицит кадров. У этого есть несколько причин.
Во-первых, вузы не всегда справляются с запросом на выпуск такого количества специалистов. Дополнительные вопросы вызывает качество подготовки выпускников, особенно в регионах. Конечно, бывают и исключения, но чаще всего бакалавров и магистров сложно назвать готовыми специалистами.
Во-вторых, обеспеченные юридические фирмы и юридические департаменты крупных компаний «хантят» лучших специалистов, предлагая зарплату выше рынка. А для многих юристов размер вознаграждения - ключевой фактор в выборе работы.
Способы поиска и удержания сотрудников
Процесс найма юристов может быть разным. Отлично, если у HR-специалистов есть ресурсы, чтобы искать специалистов, конкурируя в рынке по уровню зарплаты. Если же нет, то на первый план в HR-функции выходит не столько поиск, сколько удержание специалистов высокого уровня и раскрытие потенциала новичков.
Фокус региональных юридических компаний – на воспитании собственных кадров. Самые компетентные сотрудники часто предпочитают уезжать в столицу, поэтому кадры «взращиваются» практически с нуля.
Найти своих будущих специалистов можно еще во время их обучения в вузах. Каждое учебное заведение, которое готовит юристов – отличный источник кадров, где можно присмотреть сотрудника до выпуска. Можно договориться с вузом о выступлениях от практикующих юристов или пойти немного дальше.
Например, юридическая группа «Совет» в рамках работы с УдГУ внедрила образовательный модельный процесс. Это проект, где студенты в игровой форме представляют интересы разных сторон в делах о защите интеллектуальной собственности. Нам проект позволяет научить студентов практическим навыкам и показать себя как потенциального работодателя, а также выбрать тех, кого мы готовы принять на работу.
Удержать же молодого специалиста реально, только привлекая его к работе над интересными задачами и узнаваемыми проектами. Выпускники, которые только пришли в юридическую сферу, нередко попадают в рутину скучных и однотипных задач. Это разочаровывает и демотивирует специалистов. Нужно показывать новичку, что юриспруденция, проекты, общение с клиентами – это интересно.
Важна и атмосфера в команде. «Дружный коллектив» – это уже табу для упоминания в описании вакансий, но теплые отношения среди коллег все-таки остаются одним из основных условий при выборе места работы. Идеально, если в коллективе не ощущается «разбег» поколений, соблюдается минимум формальностей в общении и налажена открытая обратная связь. Также стоит обеспечить сотрудников удобным офисом. Хорошо оборудованное пространство, в котором специалист может и поработать, и отдохнуть – важный фактор для молодых кандидатов.
Даже из компаний с понятной структурой роста, получившие опыт юристы могут уйти работать в компанию покрупнее, на более доходную позицию. И это нормально. Важно обеспечить непрерывный поиск талантов и систему обучения, не предполагающую ротацию рядовых специалистов каждые полгода, а также программу удержания самых талантливых сотрудников.
Как именно удерживать юристов?
Чтобы удержать сильного специалиста в компании, в нашей компании мы используем такие способы:
- Систему грейдов, индексацию зарплаты, компенсационные выплаты и бонусы – самая понятная и распространенная история. Сотрудник должен понимать, что ему нужно делать, чтобы подняться по карьерной лестнице и больше зарабатывать.
- Опционную программу. Ключевые сотрудники компании могут стать акционерами компании, получая долю не только в прибыли, но и в капитале. Право на опцион сотрудник может получить и за профессиональные достижения, и за большой стаж работы в компании. Это позволяет мотивировать и молодых юристов, и сотрудников, которые длительное время работают в компании.
- Благотворительную и социальную деятельность. Деньги – это не единственная цель человека. Стоит давать возможность сотрудникам объединяться и приносить пользу не только в работе. Так, например, наша компания основала фонд помощи бездомным животным, а партнеры компании стали учредителями этого фонда. Проект объединяет сотрудников компании в стремлении помочь. Создавая штат с общими ценностями и убеждениями, работодатель дает возможность и зарабатывать, и менять мир к лучшему.
Юрист – это не просто человек в отдельной комнате с Гражданским или Административным кодексом, а часть сервисной команды. Мы понимаем, что будущее юридического рынка – избавить клиента от стресса, связанного с судами и законами, а значит — за качественным сервисом. Рынок нуждается в людях, которые смогут «переводить с юридического языка на человеческий» и сохранять у клиента чувство безопасности.
Задача юриста, в отличие от специалистов инженерных дисциплин, – не только развиваться в качестве профессионала в области права, но и работать над своими soft skills. А задача работодателя – удерживать специалиста на должности и способствовать его росту через поощрение, обучение, привлечение к социальным и благотворительным проектам.
Что Вы думаете об этом?