Личные отношения в коллективе — это хорошо или плохо?
Личные отношения в коллективе — это тема, которая всегда вызывает споры среди HR-специалистов, руководителей и самих сотрудников. С одной стороны, дружба и даже любовь между коллегами могут помогать созданию комфортной атмосферы, повышать вовлеченности и лояльность к компании. С другой стороны, такие отношения могут привести к конфликтам интересов, снижению продуктивности и даже эмоциональному выгоранию. Где же грань между пользой и вредом личных отношений на работе? И как HR-специалистам подходить к этой деликатной теме? Опытом делится Дарья Ульрих, старший консультант по подбору персонала HR-консалтинговой компании Choosy Recruitment.
Как личные отношения влияют на продуктивность коллектива?
Влияние личных отношений на продуктивность коллектива неоднозначно. С одной стороны, дружеские связи между сотрудниками могут улучшить коммуникацию, укрепить доверие и способствовать более эффективному решению задач. Когда коллеги хорошо знают друг друга, им проще договариваться, поддерживать и мотивировать друг друга. Это особенно важно в командах, где требуется высокая степень взаимодействия и совместной работы.
Однако есть и обратная сторона медали. Личные отношения могут стать источником конфликтов, особенно если они заканчиваются ссорой или разрывом. Например, романтические отношения между коллегами могут привести к ревности, предвзятости или даже обвинениям в фаворитизме.
В нашей практике был клиент — международная консалтинговая компания, где один из сотрудников встречался с коллегой ступенью выше. Когда он получил повышение, это вызвало недовольство в коллективе —многие считали, что решение было основано на личных отношениях, а не на профессиональных заслугах. В итоге пришлось провести несколько бесед с сотрудниками, подробно описав критерии продвижения, чтобы снять напряженность.
Что еще мы наблюдаем? Дружба между руководителем и отдельными подчиненным может вызвать недовольство среди других сотрудников, которые почувствуют себя обделенными вниманием или возможностями.
Кроме того, излишняя эмоциональная вовлеченность в личные отношения может отвлекать от работы. Например, если сотрудники тратят много времени на обсуждение личных тем или выяснение отношений, это неизбежно сказывается на их продуктивности.
Дружба и любовь между коллегами: плюс или минус?
Дружба на работе чаще воспринимается как положительное явление. Она способствует созданию сплоченного коллектива, где сотрудники чувствуют себя частью команды. Друзья-коллеги чаще поддерживают друг друга, что особенно важно в стрессовых ситуациях или при высокой нагрузке. Однако дружба может стать проблемой, если она начинает влиять на рабочие процессы. Например, если друзья покрывают ошибки друг друга или избегают конструктивной критики, это может негативно сказаться на результатах работы.
Романтические отношения — более сложная тема. С одной стороны, любовь может вдохновлять и мотивировать сотрудников. С другой — такие отношения часто становятся источником напряжения в коллективе. Например, если пара работает в одном отделе, их отношения могут вызывать подозрения в предвзятости со стороны коллег. Кроме того, если роман заканчивается, это может привести к конфликтам и даже увольнению одного из сотрудников.
Нужна ли в компании политика, регулирующая отношения между сотрудниками?
Наш опыт показывает, что многие компании, особенно крупные, внедряют политику, регулирующую личные отношения между сотрудниками. Например, в некоторых организациях запрещены романтические отношения между руководителями и подчиненными. Такие правила призваны предотвратить конфликты интересов и обеспечить справедливость в коллективе.
Однако жесткие запреты не всегда эффективны. Во-первых, они могут восприниматься сотрудниками как вторжение в их личную жизнь. Во-вторых, такие правила сложно контролировать: сотрудники могут скрывать свои отношения, что только усугубит ситуацию. Поэтому более гибкий подход, на мой взгляд, — это создание культуры, в которой открыто обсуждаются возможные риски и последствия личных отношений на работе.
Что говорит зарубежный опыт?
Зарубежный опыт показывает, что компании по-разному подходят к вопросу личных отношений на работе. Например, американские компании часто внедряют политику "no dating policy", которая запрещает романтические отношения между сотрудниками, особенно если они находятся в подчинении друг у друга. В случае нарушения таких правил сотрудникам может грозить дисциплинарное взыскание или даже увольнение.
В европейских же компаниях относятся к отношениям более либерально. Однако и там компании стараются минимизировать риски, связанные с конфликтами интересов. Например, если сотрудники начинают встречаться, они обязаны уведомить HR-отдел, чтобы избежать ситуаций, когда один из партнеров может влиять на карьеру другого.
Должен ли HR вмешиваться, если личные отношения мешают работе?
Вмешательство HR-специалиста необходимо, если личные отношения начинают негативно влиять на работу коллектива. Например, если дружба между сотрудниками приводит к снижению продуктивности или конфликтам, HR должен аккуратно вмешаться. То же самое касается ситуаций, когда романтические отношения между руководителем и подчиненным вызывают недовольство среди коллег.
В одной европейской табачной компании, широко представленной на российском рынке, мы подбирали ассистента руководителя регионального направления в Екатеринбурге. Через некоторое время у него завязались романтические отношения с руководителем. Официально они не сообщали об этом HR-отделу, но понимали, что ситуацию нужно как-то урегулировать. Ассистент обратился к нам за советом, и мы поделились своим опытом и возможными вариантами решения. В итоге после обсуждения с HR-командой девушку перевели на должность административного помощника в финансовый отдел. Таким образом, она сохранила административное подчинение своему партнеру, но их профессиональные роли больше не пересекались, что помогло избежать конфликта интересов.
Всегда важно действовать деликатно. HR-специалист не должен давить на сотрудников или заставлять их разрывать отношения. Вместо этого стоит провести индивидуальные беседы, чтобы обсудить возможные последствия и найти компромисс. Например, можно предложить перевести одного из сотрудников в другой отдел или изменить зоны ответственности, чтобы минимизировать конфликт интересов.
Как правильно подойти к регулированию личных отношений в коллективе?
- Конфиденциальность и нейтральность. Любые беседы и действия должны проводиться с соблюдением конфиденциальности, чтобы не усугубить ситуацию и не вызвать дополнительные волнения в коллективе.
- Создать прозрачные правила. Компания должна четко обозначить свою позицию по поводу личных отношений на работе. Например, можно внедрить политику, которая регулирует романтические отношения между руководителями и подчиненными. При этом важно, чтобы правила были справедливыми и не воспринимались как вторжение в личную жизнь.
- Обсуждать возможные риски. HR-специалисты могут проводить тренинги или семинары, на которых обсуждаются возможные последствия личных отношений на работе. Это поможет сотрудникам лучше понимать, как их действия могут повлиять на коллектив.
- Действовать индивидуально. Каждая ситуация уникальна, поэтому важно подходить к ней с учетом контекста. Например, если дружба между сотрудниками не мешает работе, нет смысла вмешиваться. Но если отношения начинают влиять на продуктивность, стоит обсудить это с сотрудниками и предложить решения.
- Поддерживать культуру открытости. Сотрудники должны чувствовать, что они могут обратиться к HR-специалисту за помощью, если личные отношения начинают создавать проблемы. Это поможет предотвратить конфликты и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.
Личные отношения в коллективе — это неизбежная часть рабочей жизни. Важно не запрещать их, а грамотно регулировать, создавая культуру доверия и открытости, где сотрудники осознают риски и соблюдают баланс между личным и профессиональным.
Что Вы думаете об этом?