«Кандидатский» рынок: 5 способов привлечь внимание соискателя в 2023

В исследовании принимали участие респонденты, работающие в 2022 году в российских (71,6%), международных (17%) компаниях, а также на фрилансе или ИП (6,3%). Среди опрошенных были и те, кто не работал уже более года и находился в поиске подходящего места. В выборке представлен как крупный (более 5000 сотрудников), так и средний и малый бизнес, в том числе совсем небольшие компании с численностью менее 50 человек.

Основной задачей исследования стало выявление актуальных трендов на рынке труда с целью подбора эффективных инструментов привлечения и удержания персонала. Цифры, как известно, красноречивее любых аргументов. Оцифрованные результаты полезны как собственникам и руководителям бизнеса, так и службам HR.

Нам приходится часто убеждать клиентов, что несмотря на уход многих западных компаний из России и высвобождение специалистов разного уровня, дефицит и кадровый голод на рынке присутствуют. Данные нашего исследования — это аргумент, чтобы работать с бизнесом.

За последние три года кандидаты стали лучше понимать себя и место работы в своей жизни — для них чрезвычайно важен work-life баланс. И даже финансовая составляющая зачастую уходит на второй план.

Многие научились жить в гибриде и на удаленке и не хотят возвращаться в офис на full-time. Кандидат не готов жертвовать свободным временем и комфортом даже ради удвоения зарплаты — его это больше не мотивирует и не удерживает. Такая картина наблюдается во всех категориях, особенно в регионах и среди специалистов начального уровня. Поэтому сейчас работодатель вынужден идти на определенные уступки.

Также исследование показывает, что большинство респондентов не устраивает корпоративная культура и отсутствие карьерных перспектив (как вертикальных, так и профессиональных). В 2022 году мы видим достаточно высокую мобильность кандидатов: даже те, кто сменил работу, собираются опять ее менять. Это связано с нестабильностью на рынке в целом и зачастую с непониманием самих компаний куда им развиваться и двигаться дальше.

Сменив работу, к примеру, полгода назад, человек попадает в новые условия, которые его опять не устраивают, — главным образом, из-за того, что все меняется с невероятной скоростью.

Результаты исследования показали, как меняются ценности и приоритеты кандидатов: если раньше приходили и работали за зарплату, то сейчас финансовая составляющая далеко не на первом месте. Кандидату важно, чтобы компания соблюдала определенные нормы (например, экологические) и разделяла его ценности. Плюс в текущей ситуации, когда все на нервах, важно еще и на работе не получать дополнительный стресс, который и так кругом зашкаливает. Комфорт, в том числе психологический, для соискателя выходит на первый план и играет зачастую решающую роль в выборе места работы.

Что касается карьерных перспектив, то здесь тренды сохраняются. Возможности профессионального роста всегда были важной составляющей — как для привлечения специалиста, так и для его удержания. Соискатель отдает предпочтение компании, где есть перспективы карьерного и профессионального роста, и готов даже получать зарплату ниже, чем там, где эти опции отсутствуют.

Сотрудники со здоровыми амбициями — это костяк компании, потому что у них есть стимул и мотивация развиваться. В отличие от высококлассных дорогостоящих специалистов, которых схантили. Их в любой момент могут снова перекупить, только уже ваши конкуренты.

Научитесь продавать вакансию

Прошли времена, когда можно просто вывесить объявление с названием “Менеджер по продажам” и все начнут откликаться. В разных компаниях это разные роли, и разница может быть огромной. На входе кандидат должен видеть всю картину целиком. Чем более информативно предложение, чем “вкуснее” оно сформулировано и упаковано, тем выше шансы, что вами заинтересуется подходящий кандидат. В описании должна быть конкретика, а не общие слова. Указывайте ключевые задачи, четко формулируйте требования к навыкам и знаниям, которыми должен обладать кандидат. Не забывайте подробно описывать функционал позиции и систему мотивации.

Не ждите звонков от кандидатов

Если раньше можно было просто опубликовать на сайте вакансию и ждать звонков от соискателей или отправить смс нужному кандидату с приглашением выйти на связь, то сейчас это не работает. Крайне важна скорость: нашел резюме — тут же взял телефон и позвонил. Исследование показывает, что кандидат ждет звонка от рекрутера, а скорость принятия решения в некоторых отраслях особенно высока. Вчера он готов был с тобой общаться и встречаться, а сегодня за полчаса до встречи сообщает, что получил уже два оффера и вы ему не актуальны.

В общем, если сегодня ты не позвонил кандидату (отправив письмо или отклик на hh), то с большой долей вероятности можно с ним попрощаться — он вряд ли вернется сам. Также важно донести это до бизнеса, особенно если речь идет о крупных компаниях со сложными бизнес-процессами, где решения принимаются долго и проходят множество этапов.

Используйте все возможные каналы коммуникации

Кандидаты используют самые разные каналы общения, поэтому важно добавлять их в свой арсенал и ничего не упускать.

Помимо электронной почты, активно используйте соцсети и мессенджеры. Также актуален рекомендательный канал.

По максимуму сократите сроки принятия решений

Во многих компаниях процессы принятия решения многоступенчаты и растянуты во времени: сначала пообщался рекрутер, потом младший специалист, затем линейный руководитель, директор, HR-директор и тд. На каком-то из этапов мы теряем кандидата, потому что конкурент оказался быстрее и сделал уже ему оффер. Или у соискателя просто не выдержали нервы (такое сейчас не редкость).

Выход из этой ситуации — миксовать собеседования и собирать на одну встречу сразу несколько человек, принимающих решение, чтобы сократить количество этапов. Например, один оценивает профессиональные скиллы, другой — личностные качества.

Будьте готовы к контрофферам

Сегодня рынок труда чрезвычайно конкурентный и происходит большое количество контрофферов. Уже на этапе собеседования с кандидатом важно понимать, что ты можешь ему дать сверх стандартного пакета, заложенного в эту вакансию. Сможешь ли ты предложить на 15% больше, например? Или тот формат работы, который ему удобен — удаленный или гибридный? Кроме того, можно заинтересовать в долгосрочной перспективе с помощью ежегодной прибавки к зарплате, дополнительным накоплениям к пенсии, улучшением качества жилья и питания на вахте, повышением командировочных и т.д.

С одной стороны, если кандидат получает внутри компании повышение, в том числе финансовое, то ему комфортнее остаться на текущем месте. С другой — всегда есть возможность предложить то, что его замотивирует. В такой ситуации очень важно коммуницировать с соискателем и понимать, что именно он будет делать, если получит контроффер.

«Как бы банально это ни звучало, но в нынешних условиях особенно важно ценить и уважать сотрудников, а то на всех не хватит. Исследование, которое мы будем делать осенью, покажет развитие картины», — комментирует Валерия Дворцевая, CEO ВИЗАВИ Консалт.

Стоит отметить, что кадровое агентство часто успевает закрыть вакансию быстрее, чем служба персонала. А агентство с историей и авторитетом снимает часть стресса и общается с теми соискателями, которые не пойдут сразу на объявление компании. Нередки ситуации, когда топ-менеджеры доверяют рекрутерам, с которыми знакомы годами, вообще стараясь не откликаться напрямую на объявления о вакансии. Регулярно проводя исследования предпочтений соискателей, кадровое агентство может не только закрывать вакансии, но и давать рекомендации службам подбора компаний-клиентов, что «нынче в моде».