Каким будет рынок IT-специалистов в 2025 году

Для сферы IT и, в частности, fintech-направления год начался необычно: если до этого мы переживали массовый отток IT-кадров из России и учились с этим работать, то к началу 2025 года начались массовые сокращения и высвобождения специалистов. Каждую неделю появляется информация, что та или иная IT или fintech-компания прощается со своими сотрудниками и замедляет найм новых.

Первая, казалось бы, очевидная мысль, которая может прийти после таких сообщений: “Компании просто избавляются от некомпетентных кадров и тех, кто плохо перформил в прошлом году”. И это действительно так, но лишь отчасти. Ведь за этими сокращениями не следует открытие вакансий. Более того, под ударом оказываются не один-два сотрудника, которые “не проявили себя”, а целые IT-команды крупных компаний. (За последний месяц нам не раз приходилось проводить собеседование с team-лидами и разработчиками, которые говорят, что у них есть готовая выйти на проект команда). Держать в штате так долго целый блок разработчиков и не проводить должных оценок качества работы и перформанса –  странно, согласитесь.

Поэтому основная причина возникшей ситуации — закрытие или заморозка ряда инициатив и пересмотр планов развития компаний на ближайшее будущее. Мы видим, как разворачивается экономическая ситуация: высокий уровень инфляции и ключевая ставка заставляют с осторожностью подходить к распределению бюджета; инвестиции направлены на сохранение флагманских проектов. Отсюда и вытекают задачи на оптимизацию ресурсов и сокращение специалистов (по последним наблюдениям, урезается до 30% штата).

Таким образом, на рынке соискателей оказываются не только малоквалифицированные или не результативные разработчики, но и сильные специалисты.

При этом сложно сказать, какие IT-направления в данной ситуации в большей опасности: под удар попадают и продакты, и деливери, scrum-мастера, аналитики, тестировщики и другие.

Если судить по новостям и отзывам попавших под сокращение сотрудников — ситуация, как будто, оказалась неожиданной для всех участников. Все больше историй про некорректные увольнения, скандальные расторжения договоров и т.д.

Подготовить сотрудника или команду к сокращению – это большая работа, которую должен проделать HR-отдел совместно с топ-менеджментом. Должны быть продуманы все шаги, проанализированы сценарии и риски, которые в будущем могут отразиться на репутации компании. Сейчас же все выглядит так, будто решения о сокращении кадров принимались поспешно. Чем это грозит? Например, при следующей волне набора кадров могут возникнуть проблемы с наймом — высококвалифицированные специалисты просто не захотят больше идти в такие компании.

Однако здесь возникает логичный вопрос: как так случилось, что ряд компаний не был готов к сокращениям? Неужели не было предпосылок для возникновения подобной ситуации?

Это подсвечивает еще большую проблему, которую многие не отследили на ранних этапах, — слабый менеджмент, нехватка эффективных лидеров, отсутствие глубокой аналитики и прогнозирования с их стороны.

Сейчас мы живем в эпохе эффективности. Бизнес — какой ни возьми — говорит об оптимизации, грамотном распределении ресурсов, эффективных командах. Но без сильного лидера и менеджмента компании обречены повторять те же ошибки, что привели к нынешней ситуации. С ежедневным операционным управлением, как правило, справляются большинство руководителей: распределение и контроль выполнения задач, делегирование, коммуникация внутри команды — все это работает хорошо. Но без стратегического видения — только на непродолжительный отрезок времени.

Если изначально делать ставки не на количество проектов, а на их качество; если рассматривать новых сотрудников не только с позиции их готовности вливаться в проект “здесь и сейчас”, а расти и быть гибкими в изменяющихся условиях — то такой бизнес с меньшей вероятностью столкнется с необходимостью резко и неожиданно сокращать команду.

Однако не все так печально, как может показаться на первый взгляд. Несмотря на то, что крупный бизнес начал сокращать штат специалистов — в частности, из IT-сферы — стартапы, малый и средний бизнес все еще испытывают нехватку кадров.

Сегодня в стадии развития много небольших технологичных компаний, которые делают продукты не только для B2B, но и B2C. Все-таки господдержка МСП в последние годы набирает обороты и мы все еще фиксируем достаточно низкий уровень безработицы (около 2,3%-2,4%).

Что в таком случае делать компаниям и как нанимать кадры, чтобы партнерство оказалось долгосрочным и эффективным для всех сторон?

Смотрите на soft-скиллы

В период сильного кадрового голода компании брали людей, у которых отлично развиты технические компетенции, однако закрывали глаза на нехватку soft-скиллов. Таким образом, набирались команды из людей “одной функции”.

Специалист, ограниченный набором определенных hard-скиллов, это, конечно, неплохо. Но если он не умеет ладить с командой, сопротивляется обучению, не может масштабироваться и выходить за рамки своего проекта и задач (в разумных пределах, конечно), то и сохранить такого специалиста в период турбулентности на рынке очень сложно.

Но не забывайте: если требуете — соответствуйте. Как работодатель вы тоже должны проявлять гибкость, давать определенную свободу и не загонять сотрудников в бюрократические рамки.

Развивайте самостоятельность своих специалистов

Умение четко выполнять задачи и следовать техническому заданию — это важный навык. С такими коллегами команда чувствует себя уверенно, а руководители точно знают, что проекты будут выполняться в срок.

Однако если человек может лишь следовать инструкциям, а при встрече со сложностями сразу тормозит процессы и ждет указаний, то уйти в долгосрочное прогнозирование вашим топ-менеджерам будет сложно. Им постоянно придется возвращаться к микро-менеджменту и операционке.

Многие руководители считают, что достаточно просто вывести людей обратно в офисы, чтобы поднять уровень их производительности и качество проектов. Но на деле же, если сотрудник умеет самоорганизовываться, у него развито чувство ответственности и самостоятельности — в офисном контроле нет необходимости.

Смотрите на кейсы, а не годы опыта

Время, проведенное кандидатом в профессии, может оказаться просто “просиживанием” в кресле. Даже в IT-сфере мы нередко сталкиваемся с ситуацией, когда кандидат успешно проходит лайфкодинг и показывает уверенное знание языка программирования, но ни один из проектов, в которых он ранее работал, не был доведен до продакшна.

Человек может несколько лет работать в указанной в резюме должности, качая свои технические навыки. Но если они не были применены “в поле”, то в дальнейшем вашей команде будет сложно вести проект.

Предлагайте обучение

Если вы хотите, чтобы ваша команда была гибкой, адаптировалась под обстоятельства и росла, то важно давать ей развиваться и обучаться.

Начните с матрицы компетенций, чтобы сотрудники знали, куда они могут развиваться и что им для этого нужно. Создайте прозрачную систему performance review. Выявите потребности, помогите составить индивидуальные планы и направьте в нужную сторону.

Вам и самим будет проще оптимизировать ресурсы на обучение сотрудников, если вы будете видеть перспективы их роста.

И еще раз: если ваши проекты и задачи быстро растут и вам кажется, что пора нанимать новых сотрудников, – проведите сперва анализ имеющихся ресурсов и убедитесь, что они грамотно используются. Зачастую слабой стороной оказывается именно менеджмент, а не отсутствие специалистов в команде.

Хотим мы этого или нет, но рынок труда меняется. В какую сторону – судить пока что рано. Но возникшая турбулентность на рынке IT-специалистов — это не кризис, а лишь новый этап трансформации, с которым так или иначе столкнутся многие компании.

Сейчас время пересмотреть не только бизнес-стратегии, но и подходы к найму. Новый тренд — делать ставку не только на технические навыки, но и на гибкость, способность адаптироваться к новым реалиям.

Каким будет рынок труда к концу года? Ответ зависит от всех участников.