Как выявить перспективного молодого специалиста

Самое главное при отборе молодых специалистов – определить, для каких целей и задач мы ищем сотрудников . Одно дело, когда нам нужен недорогой трудовой ресурс для выполнения несложных исполнительских задач. В этой ситуации мы будем ориентироваться на ответственных, исполнительных молодых людей, без особых амбиций, мотивация которых лежит вне профессионального поля.

Другое дело, когда мы хотим растить внутри компании профильных специалистов. В этом случае, кроме требований и критериев отбора, у нас должна быть четкая система обучения и развития: как и для чего растим, а также инструменты для дальнейшего удержания молодых специалистов, чтобы не стать «кузницей кадров» для других компаний. Только определившись с целями найма и возможностями развития молодежи внутри компании можно двигаться дальше.

Читайте также: Развитие талантов в Coca-Cola HBC: возможности для «иксов» и «игреков»

Где искать молодых специалистов?

Многие компании поступают кардинально – налаживают долгосрочное сотрудничество с профильными вузами и кафедрами, предоставляют студентам возможность прохождения производственной практики и написания квалификационных работ на базе своего предприятия, присутствуют на защитах. В итоге тех, кто лучше проявил себя, приглашают в штат. Еще один инструмент поиска: участие в ярмарках вакансий, днях профориентации, карьерных выставках, в том числе онлайн.

Этот способ работает, когда стоит задача массового привлечения непрофильных молодых специалистов для прохождения стажировки и временной работы. Основным ресурсом поиска молодых специалистов остаются целевые группы в соцсетях и соответствующие разделы на job-сайтах. Здесь удобно задавать четкие критерии отбора (выпускники/студенты последних курсов, полная/частичная занятость, профиль вуза/специальность, знание иностранных языков) и проводить по ним первичный отбор кандидатов.

Кого и с помощью каких инструментов выбирать?

Когда у вас уже есть анкеты или мини-резюме молодых специалистов, обязательно проводите телефонное и личное интервью – ничто не заменит живое человеческое общение. Обращайте внимание на вопросы, которые задают сами специалисты, они раскрывают личность кандидата.

О чем спрашивать, когда нет опыта работы?

О мотивации, профессиональных целях, ближайших планах развития. Самый частый вопрос, который я слышу от молодых специалистов, про перспективы карьерного роста. Поначалу такой критерий выбора первой работы ставит в тупик, то ли вся молодежь поголовно амбициозна и хочет сразу занимать руководящие позиции, то ли имеется в виду что-то совсем другое. Часто в процессе интервью выясняется, что под карьерой будущие специалисты подразумевают профессиональное развитие, обретение новых навыков, получение профильного опыта в конкретной сфере деятельности.

Если речь идет о стремлении занять руководящую должность, важно убедиться, насколько кандидат осознает, что такая должность – это не только определенный профессиональный и управленческий уровень, но и ответственность, стрессы, ненормированный рабочий день.

Важный вопрос для обсуждения – баланс «потери – приобретения». На что готов пойти молодой специалист ради получения профильного опыта и навыков работы по специальности? К списку «жертв» можно отнести: статус стажера/помощника, выполнение исполнительского функционала, график работы, условия оплаты труда, длительность проезда «дом-работа». Если на входе специалист ориентируется на отпуска, льготы, социальный пакет и другие «плюшки», с точки зрения его развития в профессии – это путь в никуда.

В кандидате обязательно должен быть стержень/основа, на которую наставник будет нанизывать умения и навыки, например, мотивация к профессиональному становлению и самореализации, самодисциплина, высокая обучаемость, готовность вкладывать время и силы в постижение основ профессии.

Информативны вопросы об обучении и научной деятельности. Можно попросить кандидата рассказать про квалификационную работу (не только назвать ее тему, но и раскрыть ее суть, поставленные цели, полученные результаты), обсудить любимые предметы/авторов/монографии, задать вопросы на выявление знаний по специальности. Качество ответов на такие вопросы покажет, насколько выбор вуза и специальности был для кандидата осознанным, получил ли он там знания или просто «корочку с оценками», насколько он погружен в предметную область. Оценивая знания, помните, что студент-отличник не всегда эквивалент хорошему специалисту. Можно научиться грамотно воспроизводить полученную информацию, но не уметь применить ее на практике.

О применении тестов, кейсов, опросников

Не стоит придумывать лишние чрезмерные требования или критерии отбора, которые не связаны с планируемой работой. Например, применять тест на логическое мышление как ключевой критерий отбора кандидатов на позицию помощника сисадмина, корреляционная зависимость между результатами теста и эффективностью работы на указанной должности не установлена. Такой подход может служить дополнительным фильтром для отсева, но отбор будет нецелевым, случайным. Полезнее составить небольшой тест на проверку знаний в предметной области и обсудить потом с кандидатом полученные ответы, чтобы понять логику рассуждения при решении задачи.

Стажировка

Важный инструмент дальнейшего отбора. Ее цель – дать возможность кандидату проявить себя в деле. Стажировка может быть приближена к учебному формату, когда кандидаты проходят краткосрочную обучающую программу на базе предприятия, включающую пробные задания, сдают по ее результатам «экзамены» и лучшие принимаются в штат. Также ее можно провести в условиях адаптации к конкретной должности, когда процесс обучения новым навыкам проходит под руководством наставника «без отрыва от производства». Дополнительный плюс, если во время обучения есть соревновательный момент и стажеру надо продемонстрировать свои возможности по сравнению с другими кандидатами. Стажировка – некий фильтр и для самого кандидата, помогающий ему понять, правильно ли он выбрал направление для получения опыта работы.

Смотрите также: Ингосстрах делает ставку на молодых специалистов

Нанимая молодых специалистов помните, что они не «чайники», а перспективные сотрудники с неоспоримым преимуществом – проще сформировать специалиста «под себя», научив его «с нуля» специфике работы в конкретной компании, чем пытаться перестроить чужие алгоритмы работы после получения «неправильного» опыта.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна