Как укомплектовать штат после шквала негативных отзывов

Сегодня постоянный мониторинг ситуации на рекрутинговых порталах является залогом успешной репутации бренда как работодателя. Исследование 2022 года показало, что дефицит водителей-экспедиторов на логистическом рынке составляет 24%, поэтому для компаний-перевозчиков важно заниматься HR-стратегией и устранять все сопутствующие риски, как с негативом в интернете, так и внутри организации. Мы постоянно мониторим ситуацию, как вручную, так и с помощью специальных платформ: это позволяет нам оперативно реагировать на любой комментарий с упоминанием нашей компании. Но что делать, если негативные отзывы уже появились и их количество нельзя отработать за час и остановить? С таким вопросом команда «ЕвроТрансЭкспедиция» столкнулась в 2019 году – в тот момент на платформах с отзывами о работодателях начали массово появляться негативные комментарии об HR-политике в компании.

Первым делом мы решили выяснить, кто пишет негатив. Провели аналитику рекрутинговых платформ и выявили, что негативные отзывы оставляли те, кого не взяли в штат после испытательного срока. Поняли, что существующую систему найма в компании нужно модернизировать, так как люди, которые приходили в отдел кадров, не получали должной обратной связи.

Для этого нами была разработана многоэтапная система отбора персонала, которая позволила точно определить «нашего» кандидата, а для соискателя давала возможность ближе познакомиться с командой и предстоящими задачами и понять, соответствуют ли культура компании и условия труда его ожиданиям.

Подбор сотрудников стал включать три этапа

• На первом этапе HR-отдел изучает, какие функциональные обязанности человек может выполнять.
• После прохождения первого собеседования HR и руководитель отдела проверяют на профпригодность и квалификацию соискателя.
• На последнем этапе я лично общаюсь с потенциальным сотрудником и, если это требуется, даю тестовое задание.

Таким образом система кадров берется под наш полный контроль. После введения многоступенчатой системы найма нам удалось сократить негативные отзывы о компании в разы, но на этом мы не остановились.

Так как негативные отзывы с порталов невозможно удалить, мы начали давать компетентную обратную связь на критику. Мы использовали политику «вежливых ответов» на критику, а также подключили положительные отзывы наших коллег и сотрудников, которые успешно работают в компании – этим нам удалось «перекрыть» поток негатива.

Дополнительно руководство компании ввело внутреннее анкетирование команды, с помощью которого удалось структурировать потребности сотрудников: при увольнении у человека уточняли, что больше всего его не устраивало в компании, и в дальнейшем старались это исправить.

Более того, руководство стало внимательнее относится к замечаниям кандидатов, которые приходят на собеседования, и к отзывам уже действующих сотрудников.

Например, с помощью сбора обратной связи мы определили проблему с комфортабельностью офиса. Поэтому решили провести капитальный ремонт, чтобы создать более комфортные условия труда. Кстати, во время ремонта в офисе мы запустили проект под названием «Хроника ремонта», который также положительно повлиял на нашу репутацию: на официальном сайте создали канал, на котором можно было онлайн следить за тем, как идут работы.

И наши коллеги, и наши потенциальные соискатели смогли «из первых рук» узнать, где им предстоит работать, каким удобным и современным скоро станет офис. Подобным образом мы продемонстрировали открытость нашего бренда: в любую минуту вы можете узнать, что происходит в организации.

После тщательного изучения и проработки проблем нам удалось в разы сократить негативные отзывы на рекрутинговых платформах. По набору персонала мы постарались выявить и устранить все наиболее частые ошибки и в итоге стали получать отзывы от более подготовленных и подходящих нам людей, претендующих на ту или иную должность. За два-три года «ЕвроТрансЭкспедиция» смогла укомплектовать почти все отделы компании профессионалами, нацеленными на долгосрочную работу. Считаю, что нам удалось успешно решить ту проблему, с которой сталкиваются многие организации – постоянная текучка кадров.

Хочу отметить, что подготовка и грамотная реализация HR-стратегии позволяет не только избежать негатива в интернете, но и помогает организовать четкую позицию компании в процессах найма и управления персоналом.

Постепенно и планомерно проходя все этапы стратегии, можно не только наладить коммуникацию с потенциальными сотрудниками, но и сохранить уже имеющиеся ценные кадры.