Есть продажи – нет вопросов. Как сформировать эффективную команду

Эффективность – это то, что позволяет компании выстоять в кризис . Способность продолжать эффективно продавать, в то время как на рынке общий спад покупательской активности – это то, что позволяет не только выстоять, но и преуспеть. Как сформировать "продающую" команду? Каковы критерии отбора участников? На эти и другие вопросы порталу HR-tv.ru ответил бизнес-тренер, эксперт по продажам и маркетингу Вячеслав Калинин.

В один из очередных кризисов я был назначен на позицию руководителя продаж в одной западной компании.

До кризиса рынок был на пике. Продавать почти не требовалось – требовалось буквально отрабатывать поступающие заказы. Но кризис привел к тому, что продажи почти остановились. Плюс руководство компании приняло решение о сокращении персонала. Как это ни глупо, но сокращать персонал начали и в продажах.

Итак, мне пришлось провести ряд собеседований с моими новыми подчиненными для того, чтобы поделить их на три части:

- Те, кто попадает под сокращение;

- Те, кто остается работать;

- Те, кто должен быть заменен на более эффективных.

Задачи прагматичные и непростые для исполнения – не очень легко сообщать людям, что они попадают под сокращение. Тем не менее, продажи должны быть, а для этого должны быть эффективные продавцы.

Какие критерии я применял? Какие качества и параметры оценивал?

- Конечно, объем продаж в предыдущие периоды;

- Открытость;

- Уверенность в себе;

- Знание сферы деятельности;

Первый критерий для продавца ключевой: есть продажи - нет вопросов . При этом уже не важно, обладает ли сотрудник плюсами по другим критериям. Хотя факт в том, что если продает – то, скорее всего, этими плюсами как раз и обладает.

Второй критерий – открытость . Если человек открыт, он внушает доверие. Доверие – основа продаж. Если на собеседовании я чувствую, что кандидат чего-то не договаривает или пытается уйти от прямого ответа, доверия к этому человеку у меня не появляется. Я беру на работу людей, готовых отвечать открыто даже на сложные вопросы. Нет совершенных людей, но фокус в том, чтобы научиться отвечать на неприятные и неудобные вопросы. Если кандидат может делать это на собеседовании – он сможет это делать и во время встречи с клиентом. Клиенты часто задают неудобные вопросы.

Я предварительно изучаю резюме и нахожу темные пятна или недостаток конкретики. Во время интервью начинаю копать в этих направлениях. В 100% случаев там находятся либо спады продаж, либо конфликты, либо перерывы в работе по основной специальности.

Третий критерий – уверенность в себе. Присуща только профессионалам. Собеседование – модель встречи с клиентом. Если кандидат уверен на собеседовании – скорее всего, будет уверен и спокоен на встрече с клиентом.

Уверенность в себе – следствие многократно пережитого успеха. Чем больше успеха мы переживаем, тем больше нам присуще поведение успешных людей.

И последний критерий – знание сферы деятельности . В любых продажах знание продукции и рынка может компенсировать даже недостаток коммуникативных умений. Я знаю одного суперуспешного продавца, у которого есть все возможные недостатки в коммуникативных навыках и в вопросах бизнес-этики. Но при этом он прекрасно разбирается в той продукции, которую продает. Его обожают покупатели – для них он находка. Он консультант, он эксперт. Его мнению доверяют – поэтому покупают именно у него.

Итак, четыре ключевых критерия помогли мне собрать эффективную команду.

Я провел собеседования со всеми сотрудниками. Провел оптимизацию и получил великолепный отдел продаж.

Этими четырьмя критериями я руководствуюсь при проведении любых собеседований, на любую позицию – результат всегда отвечает моим задачам.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна