Как подбирать персонал в 7 раз эффективнее. Опыт ГК МЕГАПОЛИС

Если вы мечтаете оперативно и безупречно закрывать вакансии на линейные позиции, вам пригодится ознакомиться с опытом ГК МЕГАПОЛИС, где не только увеличили эффективность подбора персонала в 7 раз, но и подняли качество этого процесса на новый уровень.

О проекте «Программа «Без границ», который претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в номинации MakeTeam (партнер номинации - Avito Работа), порталу HR-tv.ru рассказала начальник управления подбора и адаптации персонала ГК МЕГАПОЛИС Нина Мулева .

О проекте

Перед компанией была поставлена цель создать единый центр компетенций федерального масштаба при минимальных расходах на запуск проекта. Покрыть потребность крупнейшего российского дистрибьютера в массовом подборе линейного персонала нужно было без привлечения сторонних подрядчиков.

Читайте также: 17 500 сотрудников за полгода. Опыт корпорации ЭЛАР по массовому набору персонала

Решением стал единый стандарт с прописанной механикой подбора сотрудников компании определенных позиций для всех 43 региональных подразделений, 7 регионов и около 300 городов присутствия.

Как возникла потребность

Учитывая масштаб компании – порядка 15 тысяч сотрудников, географию деятельности – вся Россия, и сферу деятельности – торговля, в МЕГАПОЛИСе всегда есть большой запрос на сотрудников линейных позиций: мерчендайзеров, торговых агентов, водителей, работников логистики и склада.

Кроме того, компания постоянно развивается и растет, внедряя новые проекты и увеличивая точки присутствия, что требует дополнительных специалистов. Так, только в 2017 году потребовалось закрытие 5 тысяч вакансий по линейным позициям, что удалось достичь благодаря запуску нового проекта.

Идеи, планы, задачи

Ключевой идеей при запуске проекта стала максимальная оптимизация работы по подбору персонала через создание команды с федеральным охватом, которая взяла бы на себя формирование потока соискателей и проведение собеседований.

Нам было важно:

- максимально сократить время на подбор;

- внедрить передовые практики для подбора во всех регионах единовременно;

- обеспечить качество подбора кандидатов.

Для реализации задачи нам потребовалось:

- всего 6 сотрудников;

- новая, разработанная внутри компании система отбора персонала;

- обучение команды сорсингового центра;

- внедрение системы наставничества для сохранения экспертизы.

Перед принятием решения о запуске проекта мы проводили внешние исследования, включившие оценку рынка труда в регионах и финансовую модель. В качестве площадок для развертывания проекта мы проанализировали три локации: Москва, Санкт-Петербург и Самара. В итоге была выбрана Самара. На этапе запуска активно проводились обучающие мероприятия.

Учитывая специфику проекта, под который привлекались в основном специалисты без опыта работы, необходимо было сформировать должный уровень экспертизы у руководителя сорсингового центра для дальнейшего поддержания данного уровня в процессе работы. Для этого проводились тренинги по холодным звонкам, по подбору персонала, по формированию маркетинговой кампании. Также на этапе запуска проводились обучающие мероприятия с привлечением руководства из головного офиса. Благодаря их компетенциям формировался костяк команды.

Команда

Проект был реализован без привлечения внешних партнеров, полностью за счет внутренних ресурсов.

Основная команда проекта состояла из 2-х человек: начальника управления подбора и адаптации персонала, ставшего инициатором и основным разработчиком проекта и сформировавшего программу подбора и обучения персонала, и руководителя сорсингового центра, который с момента комплектации первого состава команды специалистов центра является главным экспертом по поддержке и развитию проекта.

Ход проекта

Чтобы продуктивно отбирать кандидатов на вакансии, были повсеместно внедрены групповые интервью, в том числе с элементами игры, способной выявить компетенции, нужные для успешного кандидата.

Также вся система отбора была максимально автоматизирована благодаря внедрению ERP-системы, которая оптимизировала весь процесс – начиная с подачи заявки на подбор и заканчивая адаптацией нового сотрудника.

В результате 6 сотрудников сорсингового центра обеспечили Федеральный охват (300 локаций в РФ), работу в разных часовых поясах, единую горячую линию для всех проектов, обзвон кандидатов (информирование о вакансии, контроль прохождения медосмотров).

В зависимости от региона, куда необходим кандидат, специалисты стали применять весь спектр внешних коммуникаций: соцсети, job-сайты, Авито, СМИ, наружная реклама, телевидение, пресса и прочее. При этом под каждую задачу подбирался наиболее эффективный инструмент с учетом его популярности в определенном регионе.

После запуска проекта сформированная команда сорсингового центра совершает регулярно  более 6 000 звонков кандидатам в месяц.

Трудности

Одним из ярких результатов работы центра стало формирование штата из 400 сотрудников складского комплекса в Пушкине. Штат был укомплектован в «мертвый сезон» для подбора персонала – с декабря по февраль. Дополнительная сложность подбора заключалась в том, что в Пушкине уже был логистический парк с большой потребностью в аналогичных сотрудниках.

Кроме того, большая часть жителей Пушкина с учетом территориальной близости к Москве не ограничивается поиском работы в городе проживания, что усиливало конкурентную среду среди работодателей, делая быстрый и качественный сорсинг непростой задачей.

Цифры проекта

Раньше подбор одного сотрудника в среднем требовал общения с 12 кандидатами. Сейчас уже каждый пятый устраивается на работу. Время, расходуемое на вывод одного сотрудника, сократилось с 7,25 часа в среднем до 3,47 часа.

Эффективность подбора персонала в 7 раз превысила первоначальные результаты.

Неожиданности

Главной неожиданностью проекта стал его впечатляющий результат, который доказал, что без лишних вложений, в короткие сроки можно создать лишь внутренними силами инструмент, чья эффективность в разы превышает дорогостоящие услуги консультантов на внешнем рынке.

Читайте также: Как в «Телеком-Экспресс» набрали 350 новых сотрудников

Итоги в целом

Проект полностью покрыл потребности компании в оперативном и качественном закрытии вакансий на линейные позиции, снял дополнительную нагрузку по подбору персонала со специалистов кадровых служб внутри компании, значительно уменьшил расход на внешние агентства по подбору персонала, а также унифицировал и поднял на новый качественный уровень процесс и результат подбора специалистов на открытые вакансии.

Фото ГК МЕГАПОЛИС

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательн а

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019