Как не задушить свою «звезду»

Представим, что в отделе появилась «звезда» – хороший, ответственный работник, со способностями к обучению и бросающимся в глаза энтузиазмом. На фоне сильного кадрового голода на квалифицированных и добросовестных специалистов у руководителя или HR-ра может возникнуть неописуемый восторг и желание схватить этого человека в охапку и «прокачать» по-максимуму. И вот здесь, главное, взять себя в руки и не наломать дров. Бизнес-тренер, генеральный директор тренинг-центра Анна Козлова рассказала порталу HR-tv.ru об ошибках, которые ни в коем случае нельзя допускать в процессе развития персонала.

5 ошибок , которые не стоит допускать, при развитии сотрудника:

1. Игнорировать личность сотрудника

Важно познакомиться с человеком и провести с ним беседу, а может и не одну. Разберитесь, кто перед вами, есть ли у вашего кандидата интересы, хобби. Прослеживаются ли в нем лидерские качества, способен ли на самоорганизацию и самодисциплину или же нужен постоянный надзор.

Читайте также: Специалисты-звезды: как с ними быть руководителю

Выясните, что им движет: желание выделиться или стать крутым специалистом, а может, обязательство содержать семью или жажда финансовой независимости.  Разберитесь в том, как человек рассуждает, умеет ли коммуницировать с остальными, как ведёт себя в стрессовой ситуации, в состоянии ли принимать самостоятельные взвешенные решения и т.д.

На этих данных вы будете выстраивать политику развития и варианты мотивации. Ведь люди разные, и это необходимо учитывать.

Поделитесь с работником видами на него, выслушайте его позицию на этот счёт. Придите к обоюдовыгодному решению и видению дальнейших действий.

2. Выделять среди других

Существует соблазн начать уделять особое внимание своему протеже. Например, давать самые интересные проекты или же в процессе собрания публично выражать свои надежды касательно его персоны. Заходить в офис и первым делом подходить к «звезде», пусть даже тот сидит в самом дальнем углу, всегда находить для него время на консультацию, при этом отказывая в помощи другим сотрудникам.

В этом случае в коллективе может возникнуть нездоровая атмосфера, ведь любимчиков особо не жалуют. Как следствие, вы рискуете получить деморализованный отдел, и гармонизировать сложившуюся ситуацию будет непросто. Более того, ваш авторитет объективного и справедливого руководителя будет подорван. Постарайтесь сохранять беспристрастность, уделяя всем сотрудникам равное количество своего внимания и времени.

3. Надеяться, что «сам разберётся»

Другая крайность, это спартанский подход. Взваливать дополнительный объём работы и оставлять без возможности что-то уточнить или проконсультироваться. Теория «выплывет – не выплывет» весьма рабочая и часто применимая, только повышенный уровень стресса, сильное перенапряжение и резко возросший уровень ответственности, могут привести к эмоциональному выгоранию и апатии.

И вместо профессионала появляется риск получить поникшего сотрудника с потухшим взглядом. К тому же такой «пример» может отбить всякое желание у других подчинённых стремиться к развитию и расширению обязанностей. Давая новое задание или поручение, старайтесь чётко формулировать формат конечного результата. К кому можно обратиться за помощью, какие существуют стандарты, если они есть, и сроки. Обозначьте этапы контроля выполнения работы, хотя об этом в следующем пункте.

4. Тотальный контроль или свобода

Здесь есть две крайности: «задушить» своим контролем или же дать абсолютную свободу действий. Оба варианта провальные. В первом случае, вы, своими же руками, исключаете возможность проявить себя и чему-то научиться – тогда теряется вообще весь смысл обучения и развития. Во втором, за неимением должных знаний и опыта, могут возникнуть ошибки, которые будет трудно или поздно исправлять.

Лучше обозначьте контрольные этапы с точным временем и форматом: устно, письменно, при личной встрече. Таким образом, вы дадите достаточную свободу, но при этом будете держать руку на пульсе.

5. Перехваливать или недохваливать

Последний в списке, но не менее важный пункт, где необходимо нащупать «золотую середину». Если вы полностью лишаете сотрудника какой-либо позитивной обратной связи, это может привести к неприятным последствиям.

Читайте также: Принципы управления творческой командой

Слова благодарности и похвала нужны, однако не стоит петь дифирамбы после каждого действия вашего подопечного. Признавайте его заслуги и вклад, озвучивайте их, но соблюдайте меру. Также не стоит сразу же давать новоявленной «звезде» повышение в должности или заработной плате. Испытание «медными трубами» никто не отменял. Если работник после первого же маленького успеха получит значительные изменения своего положения, то потом удовлетворять его аппетиты будет куда сложнее. А мотивация к труду может заметно снизиться. Тем не менее, сохраняйте объективность, если работник систематически показывает высокий результат, то следует оценить его труд по достоинству.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна