Грейды – это вам не касты

В чем польза системы грейдов, почему так часто при ее внедрении появляются недовольные и как этого избежать, порталу HR-tv.ru рассказал Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО «Честное слово».

- Альберт, почему к системе грейдов нет однозначно положительного отношения?

- Для начала давайте определимся, что такое система грейдирования. Классическое определение гласит: «Некая система или подход в оценке и ранжировании должностей в организации, в результате которых должности распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании». Система оценки должностей применима к любой организации, вне зависимости от ее отраслевой принадлежности.

Суть грейдирования – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность). Основной целью введения этой системы является разработка компенсационной политики организации. По итогам грейдирования всем должностям присваивают определенные ранги, которые затем выстраивают в группы.

В классическом грейдировании оценивается должность: например, по уровню квалификации, сложности выполняемой работы и т.д. Но в небольших компаниях, как правило, дают оценку персонально каждому работнику, а не его позиции.

Систему грейдирования часто воспринимают как некое средство, которое одним махом может решить все проблемы с оплатой труда. Бытует мнение о том, что она дает работникам и руководителю понимание того, что генерирует прибыльность организации. Но как только сотрудники начинают разбираться в системе глубже, сразу же появляются недовольные: мол, почему меня оценили так; разве я не приношу пользы или меньше, чем сосед, влияю на прибыльность компании? Это усиливает у работников непонимание оценки их вклада в деятельность организации. Поэтому важной задачей HR-службы является необходимость правильно и понятно презентовать систему грейдов при ее введении.

«Нужно сделать систему грейдов как в лучших компаниях Европы, и все заработает». Не заработает. Любую систему оценки должностей надо адаптировать к собственным реалиям, прежде всего учитывая такие факторы, как бизнес компании и численность персонала.

Читайте также: Грейды: как от зарплаты «по ощущению» перейти к справедливой оценке

- Какие бы вы отметили минусы системы грейдов?

- Я вижу такие минусы:

- Сложность разработки и внедрения. Оценка должностей – очень трудоемкий процесс, в него обычно вовлечены HR, руководители подразделений, а также часть ключевых работников. Это отнимает много времени и сил.

- Стоимость. Для качественного результата нужно потратить деньги на обучение HR-специалистов либо привлечь внешнего провайдера. В моей практике было и первое, и второе.

- Субъективная оценка в процессе проверок соответствия персонала уровню грейда. Такая ситуация часто имеет место, когда система грейдов создается силами сотрудников внутреннего HR.

- Каковы плюсы?

- Возможность построить эффективную систему мотивации персонала. Помимо рыночной стоимости специалистов также есть возможность выстроить внутреннюю систему ценности той или иной должности для компании. Можно привязать к системе грейдов также нематериальную составляющую мотивации – например, размер компенсации мобильной связи, покрытие в рамках программы ДМС, размер компенсации ГСМ, командировочных расходов и т.д.

- Возможность математически точно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности. Построить прозрачную и понятную взаимосвязь дохода сотрудника на конкретной должности и ценность его позиции в компании, в сравнении с другими сотрудниками.

- Понятная карьерная модель: любой сотрудник и руководитель знает, куда он может расти в рамках системы грейдов, какие преференции он получит при переходе на грейд выше.

Читайте также: 7 трендов в управлении персоналом

- Вообще система грейдов - это наше неизбежное будущее?

- Это наше настоящее. Многие крупные и средние компании разных сегментов рынка строят работу с мотивацией и ожиданиями сотрудников в рамках системы грейдов. Для того, чтобы эта программа стала действительно полезным инструментом, важно ее корректно разработать и качественно внедрить.

Нельзя превращать систему грейдов в элемент «кастовости», когда кто-то более полезен, а кто-то менее. Ведь любая должность важна для компании. Но должно присутствовать четкое понимание: чем сотрудник эффективнее на своей позиции, тем больше у него возможностей подняться в более высокий грейд.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна