7 типов кандидатов, что должны вас насторожить

Опытный рекрутер никогда не пропустит подозрительные моменты в резюме, биографии и личности кандидата. Что из этого – вообще не повод для беспокойства, а что – реальное основание для пересмотра решения, порталу HR-tv.ru разъяснила Ирина Вдовина , HR-директор управляющей компании SVN.

Подбор персонала — это очень интересная и нужная работа. Для компании важно найти «своего» сотрудника. Нет «плохих» или «хороших» кандидатов, есть подходящие под наши требования и неподходящие. Итак, с какими кандидатами мы сталкиваемся чаще всего?

Читайте также: Ловись, рыбка. 3 способа обнаружения пассивного кандидата

В моей практике я общаюсь с разными категориями соискателей. За время работы я даже разделила их на несколько категорий: «звезды», «середнячок», «никакие». В каждой из этих категорий встречаются кандидаты, которые настораживают рекрутера.

Первое, что приходит на ум, — кандидаты, которые часто меняют места работы. Два-три месяца на одном месте, затем примерно столько же на другом за последние 1-2 года — это по меньшей мере странно. Конечно, сразу возникает вопрос: почему происходит такая частая смена работы? И чаще всего я слышу такие ответы, как «не было карьерного роста», «не сошелся с коллективом», «слишком низкая заработная плата». Самое интересное, что такой кандидат ставит себе высокую планку и ожидания от работодателя у него зашкаливают. Но при первом же рассмотрении выясняется, что он сам компании предложить ничего не может. Это легко понять, если расспросить его о предыдущих заслугах. И я не только о KPI.

Есть еще другая категория – это кандидаты, у которых хороший опыт работы, но при этом низкие ожидания по заработной плате . И тут возникает другая мысль. Либо человек не очень хорошо расстался с предыдущим работодателем, либо у него занижена самооценка. А на некоторых позициях это важный показатель — например, для менеджеров, управляющих. Или же не такой уж он хороший специалист. И тут приходится выявлять истинные причины.

Я всегда прошу телефоны бывших руководителей, которые могут дать адекватную характеристику сотруднику. Заниженную самооценку тоже легко выявить: попросите кандидата перечислить сильные и слабые стороны. Вторые будут превалировать. Пробелы в теоретических и практических знаниях соискателей порой трудно определить на первом собеседовании. Но для этого и придумали испытательный срок.

Не внушают доверия кандидаты, которым составляешь job offer, а потом узнаешь новость: «Вы знаете, у меня тут отпуск через 4 дня, можно я к вам выйду через 3-4 недели?» Такие сотрудники настораживают своей безответственностью.

Кандидаты, которые неверно указывают опыт работы : даты, компании, не указывают моменты с декретом и не говорят всю правду при первичном телефонном интервью, настораживают вдвойне. Если кандидат пытается обмануть на первом этапе, что же будет дальше?

Отдельная группа – это соискатели, которые откликаются на вакансии ниже их уровня знаний и опыта . Почему вдруг управляющий соглашается быть обычным инженером? Обычно ответов бывает много: устал, хочется более спокойную работу. А при более обстоятельном разговоре у претендента на вакансию возникают вопросы: «Может, вы меня через месяц переведете на вышестоящую должность?», «А вдруг у вас есть должность управляющего».

Бывает так: проводишь собеседование, кандидат подходит и нравится, но есть внутреннее чувство, будто что-то не то.  Наступает момент, когда просишь рекомендации, и претендент не может или не хочет предоставлять контакты с прошлых мест работы . Возникает мысль, что уходил он отовсюду конфликтно. В любом случае ему есть что скрывать.

Кандидаты, готовые на все , лишь бы получить желаемую должность, тоже могут вызвать недоверие у рекрутера. Как правило, они готовы задерживаться на работе за зарплату ниже рынка, несмотря на конфликтный коллектив. Почему кандидаты соглашаются на заранее невыгодные условия?

Причин может быть много: давно ищет работу (нужны деньги), лишь бы куда-нибудь (а то жена/мама «всю плешь проела»). При выходе из декрета не всегда ждут на прошлом месте работы, поэтому приходится снижать карьерные и зарплатные ожидания. Выявить причины можно, задавая грамотные вопросы при интервью. Ваша задача — получить не социально желательные ответы, а выяснить, что на самом деле думает кандидат.

Читайте также: Рекрутерам на заметку! Назван важный признак кандидатов, готовых к переменам

В заключение хочу сказать, что важно ценить свое время и время кандидатов. Подбор персонала – тонкое искусство, где без чувства юмора тяжело. Бывает, что подозрения насчет кандидатов не оправдываются и на самом деле это оказывается отличный работник. Проверяйте, доверяйте и выбирайте! И всегда важно помнить, что интервью — это деловая беседа, где выбирают обе стороны, а не допрос с пристрастием.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна