Как работать с репутацией HR-бренда в сети: очень краткий курс

HR-бренд — это положительный имидж работодателя на рынке труда и важный инструмент повышения эффективности бизнеса. О том, строить HR-бренд и как его исправлять, если «что-то пошло не так», рассказывает Ирина Фомкина , эксперт SF Education.

HR-бренд позволяет компании нанимать более квалифицированных сотрудников, быстрее и эффективнее решать вопросы найма и формирования коллектива. Косвенно HR-бренд помогает и в заключении контрактов на более выгодных условиях — партнеры понимают, что в компании работают профессионалы с высоким уровнем компетенций. То есть, хорошо «прокачанный» HR-бренд формирует доверие как физических лиц, так и юридических, поскольку транслирует стабильность компании и коллектива .

Читайте также: 3 причины заниматься развитием бренда работодателя

HR-бренд складывается из двух составляющих: что думают о своей компании сотрудники и как ее воспринимают потенциальные кандидаты. Обе эти составляющие равно важны и требуют внимания.

Для развития бренда компании, прежде всего, до рынка необходимо донести информацию о качестве выпускаемой продукции/услуг . Если компания работает над уникальным продуктом, стоит это подчеркнуть.

Также важно обозначить ценности компании . Например, «Сбербанк» декларирует среди прочего — «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты».

«Азбука вкуса» показывает, как формируются ценности компании: «Наши сегодняшние ценности органично вытекают из миссии, видения и целей компании. Это — честность, скорость, человечность, вовлеченность и здравый смысл».

Заявляя о своих ценностях, компания может обращаться только к собственным работникам и потенциальным сотрудникам, как это, например, делает ТМК: «Создавая достойные условия для работы, компания ожидает от них проявления следующих деловых качеств — инициативности, ответственности за выполнение работы, ориентации на достижение бизнес-целей, профессиональной честности…». И далее, «Мы всегда стремимся поощрять лучших работников, представляя их к награждению государственными и корпоративными наградами».

Кстати, потенциальным сотрудникам интересна структура организации и ее история, поэтому не стоит забывать о странице «О нас » на официальном сайте компании .

В случае проведения корпоративных активностей от выезда за город до совместных зарядок можно и нужно транслировать событие на внешнюю аудиторию, приоткрывая «кухню».

Также важны публикации интервью руководства , поскольку одной из задач менеджмента является грамотное позиционирование компании на внешнюю аудиторию. Важно рассказывать о победах организации, лучших практиках, даже о провалах и способах выхода из сложных ситуаций.

Не стоит забывать о том, что за позициями стоят люди . Если в какую-либо команду требуется сотрудник, хорошим подходом станет позиционирование позиции с точки зрения «N ищет в команду аналитика/руководителя».

Сегодня HR -бренды строятся в интернете . Компания должна работать над собственным имиджем во всех возможных каналах: LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, VK, TikTok, Snapchat, Pinterest, YouTube. Варианты контента: подкасты, видео, интервью, блог о корпоративной культуре, история бренда, история продукта и процесс его производства, прямые трансляции, e-mail рассылки по партнерам, активности вне работы, блоги и выступления сотрудников.

На построение HR-бренда может уйти от полугода до нескольких лет — развитие социальных сетей, активная реклама. Но порой компаниям необходимо восстанавливать репутацию.

Из последних практик хорошим примером воскрешения репутации является Ростелеком, на котором стоит «клеймо» государственной компании. Однако активное развитие социальных сетей, демонстрация достижений и уровня удовлетворенности персонала существенно улучшают ситуацию.

«Рамблер» также ассоциировался у многих с некачественным поисковиком, не самым удачным сервисом видео и т.д. Однако после того как компания перешла «под крыло» Сбербанка ситуация изменилась. К соискателям пришло понимание, что теперь у организации есть отличный спонсор, возможность развивать свой софт благодаря наличию средств для найма квалифицированных программистов.

При упоминании АФК «Система» ранее вспоминались проблемы с «Башнефтью». Теперь же компания представляет собой предельно привлекательную организацию, которая успешно инвестировала в одного из лидеров российского ритейла «Детский мир» и в онлайн-ритейлера Ozon, а также активно развивает услуги в сфере медицины («Медси») и телемедицины («Смартмед») и пр. Все это говорит о качестве продукта и о высокой квалификации сотрудников . А история с аффилированностью с государством сейчас играет на руку компании и свидетельствует о том, что «Система» вряд ли окажется банкротом.

Итак, не самую лучшую репутацию надо исправлять . Прежде всего, требуется найти корень зла. Если речь идет о неквалифицированном персонале — стоит пересмотреть методики отбора сотрудников. Если причина в неудачно отобранном менеджменте — порой меняется вся команда управления. При неудачном продукте важно сделать акцент на новом успешном товаре и громко о нем заявить. Однако при таком подходе главное — оправдать ожидания от громкого заявления. Есть еще один вариант: в истории были примеры ребрендинга и открытия нового бренда для повышения статуса продукции, однако, это крайние меры, стоит стараться выжать максимум из текущих возможностей.

Смотрите также: Социальные сети в работе HR: тренды

Резюмируя: при формировании HR-бренда важно помнить про целевую аудиторию, ее ценности и ценности компании; понимать, каким ресурсам доверяет ЦА, какие источники информации она использует, в какие рейтинги можно попасть для подтверждения статуса бренда. А испорченная ранее репутация — не приговор.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна