Как изменился IT-рекрутинг за последние 3 года

Текущая ситуация на рынке IT вынуждает большинство компаний пересматривать процессы рекрутинга, сокращая количество этапов в воронке найма, отказываясь от тестовых заданий, а при выставлении job offer предлагая минимум на 15% выше текущего заработка.

В 2021 году у IT-рекрутинг были две важные тенденции — необходимость в создании сильного бренда работодателя, а также качественное повышение квалификации IT-рекрутеров. Долгое время технические специалисты жаловались на некомпетентность нанимающих менеджеров, которая не позволяла им общаться на собеседование на равных.

Если Вы, как рекрутер, собираетесь перейти в IT сферу, то надо быть готовым к тому, что здесь рекрутеры и кандидаты находятся на максимально одной волне, не вызывая взаимного недовольства от общения.

Те компании, которые смогли соответствовать этим трендам, сумели расширить штат и закрыть все потребности в росте по персоналу.

После того, как этот тренд перестал быть проблемной зоной, внимание сместилось на бренд работодателя. Образ компаний, где взаимоотношения между работодателем и сотрудником сводятся к классической иерархии «босс-подчиненный» давно ушел в прошлое. Сотрудники давно перестали восприниматься как «винтики» большой системы, которые поддерживают функции большой корпоративной машины.

Как следствие, соискатели на рынке труда всё больше обращают внимание не только на то, чем компания занимается, как там выстроены процессы, но и на добрые дела, с которыми ассоциируется бренд. IT-специалисты считают важным участие работодателей в благотворительности и помощь другим людям или животным. Например, у нас в компании создана целая палитра таких активностей - поддержка техникой детских домов, помощь приютам для животных, был отдельные проект с «ЛизаАлерт».

Совершенно по-новому стала подсвечиваться «человечность» бренда: сотрудники хотят увидеть за образом компании, процессами, высоким оборотом – живых людей и личностей, которые строят бизнес.

В связи с автоматизацией многих процессов в HR, в том числе наймом персонала, увеличилась скорость работы рекрутеров: при автоматизации один HR-специалист может обработать большое количество кандидатов в воронке найма и, соответственно, выставить больше job offers. Например, в «Рексофт» автоматизация повысила конверсию на 20%.

Многие компании с массовым наймом при отборе используют чат-боты, которые снимают с рекрутеров многие рутинные задачи: чат-бот помогает обрабатывать отклики и проводить первичный отбор соискателей. Таким образом, рекрутеры видят наиболее релевантные отклики — остается назначить собеседование, но и на этом этапе бот может разгрузить менеджера, самостоятельно обозначив свободные «окна» для интервью и автоматически отправить приглашение на почту.

За последние 3 года найм вышел совершенно на новый уровень, особенно в IT мире. В поиске редких специалистов или для того, чтобы просто охватить большой пул кандидатов при поиске, HR становится почти программистом, подключая в работу сорсинг, а именно Boolean search.

Boolean search (булевой поиск) — это поиск веб-страниц с использованием специальных операторов. Благодаря таким запросам рекрутер может обработать серьезный поток информации и получить релевантные резюме

Предлагаю обратиться к статистике: посмотреть прирост вакансий в 2020, 2021 и 2023 году (по состоянию на февраль): в 2020 году на рынке труда на 26% снизилось количество публикуемых вакансий, в 2021 количество активных позиции упал еще на 15%, при этом число активных резюме только растет.

Свои коррективы в процесс найма внесла пандемия — собеседования по видеосвязи, заочное тестирование кандидатов и удаленная адаптация новых сотрудников ускорили развитие сервисов для работодателей.

На фоне повсеместной автоматизации человеческое общение, напротив, приобретает особую ценность. Грамотное использование инструментов лишь облегчает работу HR-специалистов, освобождая время для более творческих задач, таких как организация тимбилдингов, продвижение HR бренда на рынке и т.д.

В работе HR помогают боты и автоматизированный поиск, но для оценки профессиональных и личностных качеств человеку в поиске работы нужен человек. Для подбора достойных специалистов без рекрутера не обойдется ни одна компания.

В таблице описаны изменения процесса рекрутинга за последние 4 года

Стоит также упомянуть, что последние года 3-4 растет тренд по внутреннему рекрутингу. Этот тренд перекликается с более ранним этапом, когда компании закрывали вакантные должности через повышение своих сотрудников. Помогая сотрудникам карьерно развиваться в компании, вы повышаете командный дух и удерживаете лучших.

Еще один «шаг вперед» — это инструменты для тестирования и оценки навыков. Ими могут быть программное обеспечение для создания задач, которое помогает рекрутерам в оценке навыков технических кандидатов или программы, помогающие в прогнозе производительности персонала и удержании талантов.

Завершающим моментом хочу обозначить еще один тренд в сфере IT-рекрутинга – контроффер на каждый второй выставленный оффер. Поэтому после принятия кандидатом предложения рано начинать праздновать, а лучше - заранее «обработать» кандидата, подготовить его к возможному увольнению, включив подобный разговор в обязательный элемент взаимодействия с кандидатом.

Исходя из скорости изменений на рынке труда и, как следствие, изменений во многих процессах рекрутинга, можно сделать вывод, что в этой непростой борьбе за достойных кандидатов победят те компании, которые смогут быстро оценивать кандидатов, быстро давать обратную связь, быстро собеседовать, уважать каждого сотрудника, сделав упор на человечности, лояльности и партнерство.