Форум-театр: как решить проблему травли на рабочем месте с помощью искусства?

«Не встречала еще людей, у которых бы не было проблем с коллегами на рабочем месте. В конце концов, люди все разные, вы же не хотите, чтобы конфликтов не было совсем? Иначе живые не умеют. Да и не танцевать ведь перед ними отделу кадров?». Именно такую формулировку я несколько раз слышала от HR-коллег, которые приходили к нам в Еврейский музей.

Сказано все это было без иронии или агрессии, скорее с понятной усталостью: цена на кадры, время адаптации и общая тревожность сотрудников растут, а методов решения ситуации больше не становится. Тренинги, разговоры, увещевания, лекции по D&I для руководителей, корпоративные выезды тимбилдинга и расслабления ради для сотрудников — все это было в той или иной степени.

Но проблема не уходит. А вот люди из-за нее уходят: до 35% открыто заявляют о том, что сталкивались с травлей на рабочем месте. При этом,по данным РБК лишь менее 45% них обращались за помощью. В половине случаев ни руководители, ни коллеги, ни HR-специалисты не пытались прекратить травлю или помочь коллеге. При этом последствия травли на работе катастрофичны: психологи из Швеции объясняют историей моббинга 10-15% случаев самоубийств.

И если раньше было принято воспринимать работу как место «от 9 до 18 с перерывом на обед», то теперь мы все чаще слышим про общие ценности, моральный вклад и отношение к работодателю и коллегам как к родительским фигурам. Сложно представить, что сотрудник, которого регулярно третируют, игнорируют или подставляют, будет страдать ради не своего бизнеса.

И это не только проблема поколений, текучести кадров или тотальной неопределенности, внутри которых мы сейчас живем. Это проблема отсутствия доверия и пространства для рефлексии. Главным врагом отсутствия доверия и такого пространства становится холодный метод контактов как по вертикали, так и по горизонтали. Иначе говоря: мы (компания) спрашиваем, но не очень хотим знать ответ; и мы предлагаем решение проблемы, не спрашивая, устраивает ли оно вовлеченных в нее.

Чаще всего в таких материалах пишут, что специалисты по персоналу играют ключевую роль в создании безопасной и благоприятной культуры на рабочем месте, и от них зависит исход моббинга или его предотвращение.

Не могу согласиться с этим целиком и полностью.

В отличие от школьного коллектива, где за ситуацию травли действительно отвечают педагоги и родители, поскольку подростки не всегда способны на оперативную рефлексию и эмпатийное поведение, в рабочем коллективе все участники — сознательные взрослые. Да, в разной степени тревожные. Да, и агрессор, и жертва, как и в школе, ограничены своими ролевыми моделями. Да, вновь больший вес приобретает именно действие свидетелей. Но все эти взрослые люди могут взять на себя ответственность за реализацию своих поведенческих стратегий.

Этот факт необходимо учитывать, разрабатывая стратегию борьбы с издевательствами на рабочем месте и профилактики моббинга. Обычно варианты включают следующие варианты.

1. Общая политика

Разработайте комплексную политику борьбы с издевательствами, которая четко определяет неприемлемое поведение и очерчивает последствия. Убедитесь, что все сотрудники ознакомлены с этими документами.

В идеале требуется, чтобы эта политика и эти документы были составлены при участии нескольких психологов-консультантов. А главное, чтобы последствия действительно претворялись в жизнь. На практике это реализуется проблематично:

• нельзя вынести выговор человеку за то, что он игнорирует звонки новой сотрудницы с просьбами о помощи (или можно?)
• нельзя лишить премии за токсичность, если в плане личных показателей человек эффективен (или можно?)
• как вообще «ругать» взрослого человека?
• как вообще «хвалить» взрослого человека, откуда взять бюджет на такие «похвалы»? Вы же не предлагаете доплачивать сотрудникам за то, что они — хорошие люди?

1. Обучение и осведомленность

Проводите регулярные тренинги для повышения осведомленности о травле на рабочем месте. Обеспечьте сотрудников знаниями и навыками, позволяющими распознавать такое поведение и бороться с ним.

Вариант более понятный и на практике вполне реализуемый: как раз из-за того, что мы имеем дело со взрослыми людьми, дать им механизм защиты и «разрешить» защищаться самостоятельно — логичная стратегия.

Зачастую проблема как раз в том, что взрослые люди стесняются называть вещи своими именами или просто не знают, что именно с ними происходит. Называть чужой дурной характер “токсичным поведением” мы уже как-то привыкли, хотя медийная популярность термина «токсичный» сослужила ему плохую службу, а вот замечать за двойными комплиментами или за избеганием — манипуляцию — еще нет.

1. Инструменты анонимной отчетности

Внедрите системы конфиденциальной отчетности, чтобы побудить сотрудников открыто высказываться, не опасаясь «возмездия». Это создает среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, сообщая о случаях травли.

Тоже понятный и вполне применимый инструмент, если использовать его по всем правилам. И правил, на самом деле, всего два.

• Первое — опрос действительно должен быть анонимным. Поскольку в кампаниях любого статуса нередки случаи, когда отзыв о руководстве получает в первую очередь само руководство, и каким бы замечательным ни был менеджер, знание, что вот этот конкретный сотрудник считает его «термины и претензии» по списку повлияет на качество их общения.
• Второе — результаты опроса должны быть использованы в работе. Провести опрос, поставить галочку и выполнить одну из 100 просьб, на которую хватило бюджета, — это прямой путь к ситуации, когда никто и никогда более ни о чем сообщать не будет.

1. Протоколы реагирования

Разработайте тщательные протоколы реагирования для оперативного разрешения случаев травли. Прозрачные и справедливые «расследования» демонстрируют стремление компании создавать и поддерживать психологически безопасную среду.

Для реализации этой части плана понадобятся:

• оперативность (ресурсы);
• беспристрастность (компетенции);
• конфиденциальность (ресурсы);
• подробная документация (ресурсы и компетенции).

Время и компетенции — это краеугольный камень почти любого HR-процесса, и хотя бы с одним могут наблюдаться проблемы. Недостаточная подготовка может привести сотрудника отдела кадров или даже корпоративного психолога к процессуальным ошибкам, предвзятости или неправильному обращению с доказательствами, что подрывает сами цели расследования.

К тому же, ограниченные ресурсы, такие как время и сама численность персонала, могут снизить эффективность. Перегруженные сотрудники отдела кадров по объективным причинам с трудом могут проводить тщательные расследования, вынося неполные или поспешные решения.

Волшебной палочки, как и в любом вопросе работы с людьми, нет. Решать проблему травли действительно необходимо комплексно, поскольку она является проблемой всего коллектива, а не конкретного «новенького сотрудника» и «токсичного старожила», к примеру.

Но среди методов, которые мы предлагали HR-специалистам, нашелся один, обеспечивающий в той или иной степени возможность:

• рефлексии на безопасном расстоянии;
• анализа и выводов на публичном уровне;
• анонимности при включенности заинтересованных лиц.

Такой инновационных и действительно интересной методикой борьбы с издевательствами на рабочем месте является Forum Theater. «Форум-театр», разработанный бразильским режиссером Аугусто Боалом еще в прошлом веке для решения социальных проблем, представляет собой совместную форму драмы, в которой зрители становятся «актёрами-зрителями» и активно влияют на ход спектакля.

Ниже представлена чуть упрощенная форма организации спектакля, которая даст вам возможность понять саму структуру инструмента.

• Выявление проблем

Форум-театр начинается с выявления конкретных сценариев издевательств на рабочем месте. Сценарии спектаклей часто основаны на реальном опыте, которым поделились сотрудники или на данных исследований и официальной статистики.

• Интерактивное представление

Актеры-психологи разыгрывают короткую пьесу, изображающую ситуацию травли. Решающий поворот заключается в том, что пьеса намеренно неполная, с неразрешенным конфликтом.

• Участие аудитории

Зрителям предлагается войти в спектакль, взяв на себя роли персонажей и предложив альтернативные действия. Этот интерактивный элемент позволяет коллективно исследовать различные реакции на сценарий травли.

• Фасилитируемое обсуждение

После показа ведущий-фасилитатор проводит дискуссию, побуждая участников задуматься о динамике ситуации и найти конструктивные решения. В этом ему помогает и психолог-эксперт в проблеме, которой посвящен спектакль.

Как итог: под удар никто не попадает (ситуация абстрактная, пусть и со знакомым сюжетом), но отрефлексировать ее получает возможность каждый, равно как и задуматься о том, какие стратегии поведения в ситуации выбрать. Взрослые в безопасном пространстве проговаривают и проживают сложную ситуацию, посмотреть на нее со стороны, после чего получают возможность изменить свое к ней отношение, а значит взять ответственность за выход из конфликта.

Особенно эффективен этот инструмент для свидетелей моббинга, которые обычно оказываются в положении молчаливого большинства.

В течение последнего года мы тестировали два спектакля по формату форум-театра: постановку «Лишний» о травле на рабочем месте и «Сама виновата» об абьюзивных отношениях и стратегиях выхода из них. Скоро состоится премьера спектакля о профессиональном выгорании «Накипело».

После каждой открытой постановки проводились интервью со слушателями, которые позволили выявить ключевые преимущества нетрадиционного подхода к решению проблем:

• Расширение прав и возможностей

Форум-театр расширяет возможности сотрудников, предоставляя платформу для активного взаимодействия и влияния на повествование, воспитывая чувство свободы выбора стратегии в борьбе с издевательствами на рабочем месте.

• Развитие навыков

Участники развивают навыки общения и разрешения конфликтов посредством интерактивного характера театрального опыта.

• Культурная трансформация

Совместно «решая» кейсы издевательств, Форум-театр способствует культурной трансформации внутри организаций, способствуя практическому развитию ценностей эмпатии, равенства, открытой среды.

Форум-театр — это только один из способов решения популярных проблем внутри коллектива. Его естественными ограничениями становятся пока еще неразвитая методология формата в России и малый охват аудитории за раз: до 100 человек в группе для активного вовлечения и грамотной фасилитация.

Вместе с тем, форум-театр может действительно выступить катализатором перемен, способствуя как минимум расслаблению (уже немало для тревожного коллектива) и развитию эмпатии. Как максимум — амбассадором культуры открытого общения, что позволит сотрудникам стать активными субъектами в процессе формирования рабочей среды. Более того, волновой эффект любых качественных коллективных мероприятий выходит за пределы их непосредственных участников, поскольку продвигает позицию «нулевой толерантности» к травле на уровне корпоративных ценностей.