Если вы не Газпром, то действуйте на опережение — тренды рынка труда 2023

Часто мы наблюдаем, как бизнес в своих решениях руководствуется лишь гипотезами, интуицией и эмоциями. Особенно ярко это проявляется в нынешних экономических реалиях, когда рынок труда меняется буквально на глазах. В ситуации турбулентности и неопределенности зачастую руководитель действует наугад, неизбежно допуская ошибки. Прежде чем принять то или иное решение, хорошо бы знать наверняка, как на самом деле обстоят дела в вашей сфере. Для этого мы и проводим исследования рынка.

Посмотрев, что происходит у ближайших соседей, прямых конкурентов, — как они ведут себя с точки зрения привлечения кандидатов, в том числе в ценовой политике (зарплаты, бонусы, социальные программы), мы можем значительно повысить эффективность в ключевых вопросах найма, мотивации и удержания персонала. При этом не всегда требуются глобальные изменения — иногда нужно всего лишь докрутить одну “гаечку”, чтобы наладить процессы должным образом.

В начале этого года мы сделали исследование рынка труда и получили порядка 500 ответов от респондентов разного статуса и возраста — это и специалисты, и руководители среднего звена, и топ-менеджеры. Важно отметить, что около четверти всех респондентов — HR-ы, которых специально выделили в отдельную категорию.

В исследовании принимали участие компании абсолютно разной численности. Международного бизнеса стало совсем немного, поэтому в основном это российские компании. Есть небольшое количество респондентов на фрилансе (6%) и в данный момент неработающих (5%). Мы можем уверенно говорить про разносторонний взгляд на ситуацию, поскольку охвачены разные локации: Москва — 60%, остальные 40% — респонденты из других регионов России и за ее пределами.

Проявляйте гибкость

На сегодняшний день факторов, влияющих на подбор и удержание персонала, намного больше, чем было еще пару лет назад. Экономическая ситуация в стране и мире диктует изменения в мотивационных, психологических и юридических аспектах работы с персоналом. Можно смело говорить о том, что прежние методы и инструменты без адаптации под сегодняшние реалии больше не работают. Мы видим, что во многих компаниях кадровая политика выстроена костно — катастрофически не хватает гибкости. Крупному бизнесу особенно сложно перестроиться — много бюрократии и бесконечных согласований.

Исследование показывает, что компании численностью до 100 человек в последние полтора года быстрее реагируют на изменения, в том числе на потребности соискателей и рынка. Зачастую это позволяет им выигрывать.

Мы видим, что найм активнее и быстрее происходит в небольшом и среднем сегментах бизнеса.

Цифры говорят и о том, что кандидаты стали более мобильными: часть респондентов по разным причинам уехали на время или насовсем из страны, другие — в родные регионы. Это также требует от бизнеса гибкости в подходах к набору сотрудников и организации их работы — будь то удаленка или офис. Важна и более активная автоматизация — как самого рекрутинга, так и непосредственно рабочих процессов. Сейчас особенно актуально быть open-minded и чуть шире смотреть на вопросы, связанные с кадрами. Первый шаг — допустить хотя бы мысль, что может быть иначе, чем вы привыкли видеть. Прислушайтесь к линейным менеджерам и HR-м, которые каждый день общаются с кандидатами, и реагируйте на их доводы и комментарии.

Не ждите “у моря погоды” — действуйте на опережение

Индивидуальный подход в принятии решений при подборе персонала сейчас актуален как никогда. Кто первый среагировал — тот и получил нужного специалиста.

Буквально каждая минута промедления на этапе связи с кандидатом повышает риск того, что его “уведут” конкуренты, которые оказались быстрее. Это касается всех уровней взаимодействия — от первого касания до финального собеседования с руководителем. Сегодня, в условиях высокой мобильности и кадрового дефицита, “раскидывание” кандидатами — непозволительная роскошь. Если вы не гигант в своей отрасли (как Газпром, например), то с большой долей вероятности сам соискатель не выйдет с вами на связь.

Скорость важна и в принятии решения по мотивационной составляющей вашего оффера. Кто первый предложил интересные условия, тот и выиграл. Это может быть дополнительный бонус к соцпакету в виде расширенной медицинской страховки, карьерное повышение, возможности обучения, психологическая и юридическая поддержка и многое другое.

Повышайте информированность персонала

Как показывает исследование, сотрудники довольно активно и порой болезненно реагируют на информацию, транслируемую руководством. Им важно, чтобы она совпадала с их внутренней оценкой. Цифры здесь настораживают — 43,5% респондентов считают, что дела обстоят хуже, чем им говорят. Это повод для работодателя задуматься — у сотрудников недостаточно информации и нет понимания, что происходит наверху. Информационный вакуум повышает тревогу — в результате снижается производительность. Ведь очевидно, что переживающий сотрудник работает с меньшей эффективностью.

Также исследование показывает, что HR службы чуть больше доверяют руководству (42,9% респондентов согласны с тем, что слышат) и они более осведомлены. При этом около 25% опрошенных HR-в сами не понимают, что происходит в компании. В этой ситуации ими либо транслируется персоналу искаженная информация, либо она вообще отсутствует — и то, и другое вызывает тревожность и неудовлетворенность сотрудников, а значит плохо для бизнеса.

Цифры говорят о том, что руководителю очень важно плотно коммуницировать со службой персонала. К сожалению, во многих компаниях до сих пор мы наблюдаем отношение к HR как к некой обслуживающей единице, которая не принимает участие в стратегических вопросах. Это ошибочное мнение — с развитием технологий роль таких специалистов стала одной из ключевых в бизнесе. А сейчас то самое время, когда HR является еще и своего рода “обезболивающей и успокоительной таблеткой” — как для собственников и руководителей бизнеса, так и для линейного персонала.

Проявляйте заботу о сотрудниках

На первые позиции в кадровой политике сегодня выходит забота о сотрудниках, которая может проявляться как в психологической, так и материальной поддержке. Здесь речь не только о том, чтобы человек “отсидел” на работе свои положенные 8 часов, но еще и о лояльности работодателю в долгосрочной перспективе.

Сегодня особенно актуальна психологическая и юридическая поддержка в связи с политической ситуацией в стране и мире, помощь в релокации, ипотечные программы, ДМС для членов семьи и т.п.

При удержании персонала ключевым моментом является не столько финансовая мотивация, сколько возможности роста — как карьерного, так и профессионального. На это определенно стоит делать сейчас ставку.

Не бойтесь возрастных кандидатов

Исследование показывает, что бизнес стал активнее рассматривать и нанимать возрастных кандидатов (45+). Этот несомненно позитивный тренд прослеживается во всех отраслях, но особенно в IT (18,4%), строительстве и девелопменте (14,3%), а также в сфере услуг и товаров народного потребления (по 12,2%).

Стоит отметить, что в плюсе здесь как бизнес, так и соискатели. Работодатель получает сотрудника с многолетним опытом работы, максимально лояльного, который плюс ко всему может быть и хорошим наставником. Такие кандидаты обходятся бизнесу дешевле, поскольку их зарплатные ожидания, как правило, ниже, чем у молодых специалистов.

Подводя итог, хочется еще раз подчеркнуть, что в условиях нестабильного рынка очень важно регулярно отслеживать тренды и вовремя реагировать на изменения, анализировать информацию и встраивать ее в рабочие процессы. Как известно, кто осведомлен — тот вооружен. К тому же, затраты на анализ ситуации на рынке труда с лихвой окупятся тем, что можно будет осознанно удерживать ценных работников, а также привлекать лучших, руководствуясь цифрами.