Кадровый эксперимент: какому бизнесу нужна цифровая трансформация
Очень часто мы хватаемся за идеи новых проектов, забывая про то, что надо отвечать, на вопросы, которые помогут компании прийти к успеху. Увеличить выручку, сократить издержки, в любом случае самое главное — заработать деньги.
Как оказалось, проблема заключается не в том, чтобы разработать стратегию, которая позволила бы качественно изменить свой бизнес, а в том, что этого недостаточно. Требуется трансформация бизнеса в целом, которая затронет и вопросы корпоративной культуры, и лидерского стиля, и множества разных аспектов.
Теперь все хотят трансформацию. Каждый год появляется какая-то новая популярная идея: несколько лет назад это было шесть сигм, потом лин, теперь эджайл, блокчейн и Big Data и все это параллельно с желанием трансформировать бизнес. Но прежде чем идти в трансформацию, надо ответить себе на один очень простой вопрос: «А что я в принципе хочу изменить?»
Существует много примеров того, как люди идут в трансформацию, не отвечая себе на главные вопросы «зачем это надо» и «что я хочу получить в результате этой трансформации». Бывает, что одна компания увидела как трансформируется другая компания, и что у нее это неплохо получается, и решила сделать тоже самое. Это не работает. Все компании разные и степень зрелости у них тоже разные, поэтому единого подхода не существует.
Кто-то называет изменения «цифровая трансформация», кто-то просто — трансформация бизнеса, все это об одном и том же. Для начало необходимо понять какую бизнес-модель вы хотите получить, как и чем она будет отличаться от существующей, какая должна быть структура этой бизнес-модели. Даже самые крупные компании оказались под влиянием моды на эджайл и начали внедрять его повсеместно. Когда 1000 человек переходят на двухуровневое управление, возникает вопрос — как оно будет осуществляться в такой структуре? И оказывается, что несмотря на то, что на бумаге у нас всего две ступени иерархии, но работает по-прежнему, как и когда было восемь уровней. Эджайл остается только для отчетов. Поэтому структура должна реально отвечать изменениям, которые вы хотите сделать. Безусловно, под новую структуру должны быть построены новые процессы, но и, конечно же, должны прийти новые люди. Реально ли перевести людей старой формации на диджитал? По статистике выходит, что около 70% сотрудников необходимо обновить. Отсюда возникает еще один сложный вопрос — что делать со своими сотрудниками? Если вы не готовы уволить 70% штата компании, еще раз подумайте над тем, действительно ли вам так нужна трансформация и готовы ли вы пройти этот путь?
Очень часто диджитал-трансформация используется как подмена других понятий и других нужд компании, и тогда это превращается в процесс ради процесса. И если методично и планомерно ответить на эти вопросы, то может оказаться, что трансформация вам не нужна, а нужны совершенно другие процессы в компании. Может быть, у вас нет актуальных продуктов или вы не понимаете для кого вы работаете.
И не стоит забывать, что любая трансформация и стратегия компании начинаются с лидера. Важно доверять сотрудникам и создавать условия для талантов, для проб и ошибок, для экспериментов. Поэтому начинать нужно с лидера — с главы компании и с его личной трансформации. Ни один менеджер, ни HR не могут быть генераторами трансформации — только СЕО, и это самое главное условие для успеха.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
