Заработай на хлеб с Маслоу, или 4 полезные мысли о мотивации

Когда вы получите энергичный, мотивированный коллектив – а какие ваши действия превратят сотрудников в балласт, создающий только видимость бурной деятельности – порталу HR-tv.ru рассказал Владимир Меркулов , вице-президент международного финансового холдинга.

Первые знания в области  психологии и управления людьми я получил из книги Д. Карнеги «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей».  В принципе, и сейчас с удовольствием перечитываю её некоторые  главы при наличии свободного времени. Одну из основных идей данной книги я бы изложил так: единственная возможность заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это.

Читайте также: Сотрудник вовлеченный и не очень. Почувствуйте разницу

В дальнейшем, постоянно работая с большим количеством персонала в процессе реализации  различных проектов, я пришел к выводу, что управление персоналом является одним из  самых важных в  общей структуре управления компанией. Исходя из этого, подхожу к созданию команды персонала с большой ответственностью, осторожностью и огромным энтузиазмом.

Почему с осторожностью? Сделать правильный отбор сотрудников, особенно из числа топ-менеджеров – это задача сама по себе не из лёгких. А вот сделать выбор и ошибиться, потратить  время  на сотрудника, который не отвечает твоим запросам и надеждам, потерять управление  командой уже в процессе реализации проекта – это серьёзная проблема  для компании.

Почему с огромным энтузиазмом? Новый проект всегда связан с определенными надеждами и  возможностью достижения ещё более высоких целей для каждого члена команды, которая была создана при твоём участии. А достижение цели проекта и есть, как следствие,  стремление каждого человека к самосовершенствованию, росту социального положения и удовлетворению всё возрастающих личных потребностей.

Как же сделать так, чтобы ожидания от реализации проекта топ-менеджерами компании совпали с ожиданиями всего остального персонала?

Этого можно достичь, используя мотивацию (от французского motif – побуждение) как средство заинтересованности в результатах твоего труда. Существует множество различных теорий, раскрывающих понятие мотивации. Мне ближе по духу, восприятию  и практическому применению теория Маслоу (или «пирамида Маслоу»).

Если не вдаваться в мелкие детали данной теории, охарактеризую её так: вся наша жизнь – это дорога от простого к сложному, от удовлетворения мелких личных потребностей к удовлетворению более сложных и больших, вплоть до самореализации. В основании данной теории лежат потребности, связанные с едой, кровом и безопасностью.

1. Еда и крыша – это далеко не всё

Многие руководители, особенно новой формации, считают, что данные потребности человека являются единственными и достаточными. Другими словами, определите сотруднику зарплату, которой хватает на питание, оплату жилья и обеспечение собственной безопасности, и он будет с большим энтузиазмом выполнять порученную работу, брать ответственность на себя, предлагать новые идеи для развития вашего бизнеса.

Но в реальной жизни происходит совершенно иначе. Как только сотрудник удовлетворил свои первые потребности в  виде еды, крова и безопасности, у него появляются более ценные социальные потребности в виде признания его опыта, реализованных идей, статуса в компании и карьерного роста. Если руководитель не учитывает данные обстоятельства, продолжая оплачивать труд сотрудника без дополнительной мотивации, очень скоро он, руководитель, в лучшем случае получит инертного и безынициативного работника, который начнет искать новое место работы с более высокими ожиданиями и возможностями, в худшем, сотрудника, который «ляжет на должность» и будет обозначать бурную деятельность.

2. Больше денег – не значит больше мотивации

Некоторые считают,  что замотивировать работника можно достаточно простым способом – увеличением зарплаты или выплатой премий. Соглашусь, что денежное вознаграждение оказывает решающую роль в желании сотрудников принимать активное участие в продвижении проектов компании, но далеко не единственную.

3. Вводите бонусы – и вы увидите их эффективность

На мой взгляд, значительно эффективнее замечать инициативных сотрудников, поощрять их новые идеи, мысли, продвигать их по карьерной лестнице в компании, вплоть до позиций топ-менеджеров, с одновременным существенным увеличением их денежного достатка. Кроме того, небольшие, с точки зрения общих затрат компании, бонусы в виде дополнительных оплат на медицинское страхование, бесплатных обедов, абонементов на фитнес, компенсация затрат на телефон, проезд и прочее, поражают своей эффективностью и возможностью управлять людьми, добиваться их желания работать в компании как можно большее время, вплоть до пенсии.

Читайте также: Как мотивировать сменить большую зарплату на интересную задачу?

4. Не скупитесь на обучение персонала

Другим важным направлением работы с персоналом считаю его обучающую мотивацию, которая проявляется в постоянной потребности работника в повышении квалификации и личного самообразования. Здесь я имею ввиду не «купленные» сертификаты, аттестаты, дипломы, а реальное обучение с использованием результатов обучения в достижении конкретных результатов в виде улучшения структуры управления компании, прироста прибыли  и минимизации  её затрат. Далеко не каждый руководитель способен «поступиться» частью своей прибыли (хотя во многих случаях расходы на обучение персонала относятся к затратам компании) ради дополнительного обучения работников, но «овчинка выделки», в данном случае, стоит.

В условиях регулярных экономических кризисов, неустойчивого положения на рынках недвижимости, строительных услуг возникает необходимость антикризисного управления персоналом. В этих условиях, чем больше руководители подыщут способов не денежной мотивации персонала, тем выше у них будет шанс сохранить коллектив, ключевых работников в своей компании и, как следствие, найти успешный выход из сложного экономического положения.

В заключение выскажу ещё одну мысль, закрепляющую необходимость мотивации персонала:

Сотрудник, мотивированный в работе на успех, будет выполнять свои обязанности с максимальной эффективностью, усердием  и ожиданием, соразмерного затраченным усилиям вознаграждения. Если ожидание вознаграждения совпало с оценкой затраченных усилий: мы получили инициативного работника, если нет – балласт компании.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна