«Работодатель — это родительская фигура». Как работать с К-ПТСР-сотрудниками?
HRM сейчас переживает серьезный кризис в развитии отношений с сотрудниками. Многие российские и мировые компании уже внедрили в свою практику корпоративную антропологию, программы Wellbeing, HCD, D&I-подходы, и сейчас ищут новые источники инсайтов на фоне негативных тенденций: выгорания, стресса, «job hopping» и падения эффективности сотрудников из-за внешних и внутренних кризисов.
Для читателей портала TheHRD мы собрали ключевые инсайты выступления Олега Клепикова, заведующего Лаборатории нейромаркетинга МГИМО, где второй год занимаются Nudge-проектами, на стратегической сессии «Кадровая устойчивость бизнеса через призму нейрокогнитивистики».
Главный принцип, озвученный экспертом, укладывается в необходимость искать не решение для ситуации, а глубоко исследовать ее причины:
«Нам необходимо выйти за пределы базовых компетенций HR и взглянуть на базовые и личностные причины проблем с персоналом. Сделать это можно глазами глубинного психодиагноста и организационного психолога»
Большинство негативных факторов в работе человеческим капиталом связаны с К-ПТСР персонала, которое особенно сильно проявляется на фоне последних кризисных лет.
К-ПТСР на рабочем месте: как это проявляется?
Комплексное посттравматическое стрессовое расстройство (К-ПТСР) — это психологическое состояние, которое может возникнуть в результате длительной, повторяющейся травмы, особенно когда травма связана с межличностными отношениями и возникает на уязвимом этапе жизни или развития. В контексте человеческих ресурсов К-ПТСР может существенно повлиять на психическое здоровье сотрудников, производительность труда и общее благополучие компании.
Нервная возбудимость
Сотрудники могут проявлять повышенную нервозность, беспокойство или тревогу. Им сложно сосредоточиться, контролировать эмоции и сохранять то самое «рабочее» настроение на рабочем месте.
Неспособность сконцентрироваться
К-ПТСР может нарушать когнитивные функции, что приводит к трудностям с концентрацией. Сотрудникам может быть сложно обрабатывать информацию, анализировать ее, фокусироваться на приоритетах (и расставлять их).
Конформизм
Некоторые люди с К-ПТСР могут принять модель конформизма и угождающего поведения в качестве механизма преодоления трудностей. Они чрезмерно соглашаются мнением коллег и начальства, отказываются выражать собственные мысли и педантично соблюдают нормы, даже если это противоречит как минимум эффективности самой работы, как максимум — их личным предпочтениям или благополучию.
Гипербдительность
Сверхбдительность — это состояние повышенной концентрации на возможных угрозах. Такие сотрудники постоянно сканируют окружающую среду на предмет признаков опасности, в том числе и в бизнес-процессах («что-то пойдет не так… где тут ошибка? что-то должно пойти не так!»). Такое состояние быстро изматывает и мешает сосредоточиться на процессе.
Эмоциональная дисрегуляция
К-ПТСР может вызывать интенсивные и непредсказуемые эмоциональные реакции, включая гнев, печаль или тревогу. Сотрудники с трудом контролируют свои эмоции, что приводит к перепадам настроения или эмоциональным вспышкам (крик, плач, удары по столу, громкий смех) на рабочем месте — т.н. внезапная аффективная разрядка.
Перфекционизм
Перфекционистские тенденции как способ восстановить контроль и справиться со своей травмой. Хотя стремление к лучшему результату выглядит как исключительно положительное явление в корпоративной среде, крайний перфекционизм приводит к выгоранию, неудовлетворенностью и иногда даже к срывам сроков.
Нарушение социального взаимодействия
При К-ПТСР часто возникают трудности в формировании и ведении межличностных отношений. Сотрудником тяжело общаться, сотрудничать, обсуждать разные точки зрения, искать компромиссы, что неизбежно ведет к конфликтам.
Диссоциация
Диссоциация предполагает отключение от своих мыслей, эмоций и чувства идентичности. На рабочем месте это проявляется как забывчивость, «выпадение из реальности» или чувство оторванности от своего окружения и контекста.
Трудности с доверием
Пережитый травматический опыт ведет к снижению самооценки, стигматизации и иногда даже виктимизации. На рабочем месте это чревато проблемами с командной работой, отказом от сотрудничества и неспособностью делегировать задачи.
Понимание всех этих и даже большего числа проявлений К-ПТСР на рабочем месте имеет важнейшее значение для специалистов по персоналу.
«Наш сотрудник оказывается не винтиком в механизме, который должен работать корректно, а личностью с неудовлетворенными психологическими потребностями. Если мы хотим, чтобы человек был с нами надолго и работал эффективно, то на первый план выходит задача понять, какая именно среда и поддержка ему нужны».
Компания-родитель: как это реализуется?
Сотрудник с К-ПТСР дезориентирован, беспомощен, чувствует одиночество, обиду, и вместе с тем стыд и виду.
В этот момент компания перестает быть для сотрудника «местом для работы» и переходит в форму своеобразной опорной «родительской» фигуры. Решения сотрудника уже не столько рациональны, сколько переходят в иррациональную систему привязанности к компании как к этой опорной фигуре.
Идеальный родитель обладает определенным списком качеств и функций, которые позволяют ребенку чувствовать себя в безопасности, а значит действовать и развиваться эффективно. Этот список может лечь в основу действий HR-специалистов.
«Идеальный» родитель:
- Внимательно относится к эмоциям, настроениям и жизненным ситуациям.
- Всегда на связи и в зоне доступа для решения проблем.
- Открыт к общению, дает взвешенную обратную связь, не боится проявлять эмоции и даже собственную уязвимость.
- Поддерживает и развивает устремления ребенка.
- Заботится о безопасности и комфорте в среде, включая психологический комфорт.
- Верит в способности и силы ребенка, помогает развивать их.
- Учитывает интересы и ценности, стиль поведения и личность ребенка при планировании.
- Предоставляет право выбора (способа решения задачи, например).
- Сразу проясняет конфликтные ситуации, выявляя их причины.
- Выделяет время и ресурсы на создание совместного опыта.
В этой ситуации человек чувствует себя «на своем (рабочем) месте», а значит способен не только эффективно работать сам и в коллективе, но и проживает единство целей, миссии и ценностей с работодателем.
Помочь обнажить паттерны поведения и запросы сотрудника может глубинная психология и современная когнитивистика, поскольку HR-специалисты не всегда обладают ресурсом для столь глубинной психодиагностики.
Как могут помочь когнитивные науки?
На основе собственного опыта консультаций Лаборатория нейромаркетинга МГИМО выделила три направления работы.
Блок 1. Работа с опытом сотрудника
- Методический комплекс корпоративной антропологии
- Проектная работа по выявлению глубинных поведенческих инсайтов
- Проектная работа по внедрению методологии Nudge
- Проектная работа по внедрению побуждающих и убеждающих технологий
Блок 2. Работа с психологическим состоянием сотрудника
- Глубинная личностная психодиагностика и последующее сопровождение ключевого состава
- Массовая автоматизированная психодиагностика на основе систем машинного обучения
- Адаптация программ развития и программ Wellbeing
- Сопровождение внедрения программ психологической адаптации и защиты
Блок 3. Внедрение технологий и тестирование существующих решений
- Выявление глубинных мотивов принятия решений и лояльности
- Включенное инструментальное исследование опыта сотрудника
- Нейрофизиологические и биометрические исследования коммуникационных материалов
Нельзя ли просто не работать с такими сотрудниками?
Классическая компания и ее HR-отдел действительно направлены на поиск «успешных, ресурсных и энергичных» сотрудников, что делает саму постановку вопроса «Как помочь сотрудникам с психологическими потребностями?» нежелательной.
Но наша реальность такова, что самый успешный и энергичный сотрудник спустя несколько месяцев может войти в состояние тревожности.
Каждый бизнес будет сам решать, готов ли он потерять деньги, затраченные на поиск и привлечение сотрудника, или готов перестроить внутрикорпоративную систему так, чтобы люди меньше выгорали и быстрее справлялись с возникающими проблемами. Если второе, то методы глубинной психодиагностики и и дизайн-поведения ему потребуются.
Для справки:
Стратсессия «Кадровая устойчивость бизнеса через призму нейрокогнитивистики» была организована Академией ритейла и Институтом маркетинга и предпринимательства МГИМО МИД России, с целью найти способы использовать инструменты нейромаркетинга и современных когнитивных исследований в кадровой работе.
Что Вы думаете об этом?