Как отсеять неподходящих кандидатов на руководящие позиции — 4 фильтра

Ценности компании — это конкретные принципы, которыми она руководствуется во внешней и внутренней коммуникации. Они определяют, как организация взаимодействует с клиентами, партнерами, сотрудниками и командами. Поэтому при формировании управленческой команды и поиске топ-менеджера важно обратить внимание на то, насколько человек близок ценностям компании и не сложно ли ему будет внедриться в корпоративную культуру.

Эти параметры в глобальном плане важнее профессиональных навыков и знаний. Например, бывает так, что руководитель опытный, надежный, но не хочет улучшать свои подходы к управлению и генерировать новые решения, что идет вразрез со стремлением компании развиваться и применять передовые методы в своей работе. Также топ-менеджер может мотивировать команду работать для достижения целей исключительно своего подразделения, а не общих для компании. Это не будет сочетаться с принципами командной работы, которые часто входят в перечень ценностей современных организаций.

Чем выше должность, тем важнее личность: нужно смотреть глубже на ценности человека, поскольку они определяют его мотивацию. А от мотивации руководителя зависит развитие его команды и корпоративной культуры компании, а также эффективность в достижении поставленных целей всего бизнеса. На собеседовании можно спросить о том, что мотивирует кандидата. Из ответа скорее всего будет видна четкая корреляция приоритетов человека. Особенно если кандидат рассказывает про прошлый опыт и оценивает его через призму своих ценностей и мотивов.

Второй важный пункт — осознанность и зрелость кандидата. Насколько объективно он оценивает себя и свои зоны роста? Спокойно ли он говорит о своей теневой стороне и недостатках? Если кандидат уходит от этой темы или переводит свои недостатки в чистые плюсы — это тревожный звонок. Особенно интересные результаты дает ответ на вопрос: «Если я обращусь к вашему бывшему руководителю и коллегам, как бы они вас оценили?». Если кандидат описывает идеальную картину – это тоже повод задуматься.

Еще один хороший вопрос — как кандидат сам отзывается о текущем руководителе или коллегах? Он помогает еще лучше разобраться в том, что важно соискателю и что его демотивирует. Часто люди, рассказывая о негативных качествах других, на самом деле отчасти говорят о себе, и о тех минусах, в которых себе не признаются. После таких вопросов стиль управления кандидата, образ мышления, личностные навыки, уровень управленческой зрелости и прочие важные характеристики станут намного более прозрачными.

Не менее важный момент — рекомендации бывших руководителей, коллег и партнеров. Тут стоит не просто спросить про наличие рекомендательного письма, а провести реальную беседу с бывшим коллегами кандидата. В прямом диалоге можно будет задать конкретные вопросы, которые помогут выяснить, как человек проявлял себя на прошлом месте работы. Чего успел достичь, каким образом решал поставленные задачи.

При этом обязательно нужно проговорить с кандидатом, насколько он готов к тому, что к его бывшему работодателю обратятся с вопросами. Если возражений нет — все просто. Но если кандидат еще не сообщил о намерениях уволиться с текущего места работы или есть другие обстоятельства, которые не позволяют кандидату открыто заявлять о том, что его рассматривает другой работодатель, крайне важно быть аккуратным. Если не уверены, что сможете грамотно собрать рекомендации, то лучше обратиться к профессионалам из рекрутинговых агентств, которые смогут узнать многое о кандидате, не нарушив тем самым анонимность поиска информации.

На финальном этапе отбора кандидата стоит познакомить с несколькими членами управленческой команды. СЕО может пригласить на такую встречу-знакомство всех своих заместителей или только руководителей тех подразделений, с которыми тот будет взаимодействовать.

Участникам встречи стоит поинтересоваться не только опытом и достижениями кандидата, но и тем, каким образом он решал поставленные задачи, как управлял командой и мотивировал сотрудников, как разрешал конфликтные и кризисные ситуации. Если на позицию претендуют сразу несколько человек, принять решение также лучше после встреч и последующего обсуждения с командой.

Такой подход повышает шансы сделать удачный выбор. Во-первых, каждый участник встречи смотрит на кандидата под своим углом зрения и может заметить нечто важное. Во-вторых, вероятность того, что у кандидата сразу случится «мэтч» с его командой, возрастает.

Применяя вышеперечисленные фильтры, работодатель значительно повышает шансы найма «того самого» кандидата, который будет ускорять развитие бизнеса и команды. Вместе с тем, все эти шаги дадут кандидату узнать больше о компании и должности, на которую он собеседуется. Таким образом, вероятность успешного и прочного союза максимально возрастает.