В Госдуме предложили изменить порядок выплаты авансов после Нового года

Устранить перепады в доходах после новогодних праздников и сократить интервал между выплатами в январе могла бы помочь практика разбивания аванса на две части.

Как рассказал депутат Госдумы Сергей Гаврилов, в начале года из-за праздников мало рабочих дней, поэтому размер аванса является скромным. Согласно его предложению, работодатели могли бы выплачивать первую часть аванса до 15 января, а вторая в срок, установленный организацией, — около 20 января.

По его словам, чтобы реализовать такую практику, организациям потребуется изменить локальные нормативные акты внутри компании или организации и заключить дополнительные соглашения с работниками.

Парламентарий отметил, что есть и второй вариант - пересмотр методики расчета аванса. Сейчас большинство компаний руководствуются стандартной формулой, которая учитывает только фактически отработанное время за первую половину месяца.

«Однако альтернативой может стать фиксация авансового платежа в процентном соотношении от общей заработной платы. Например, если раньше аванс составлял 40% от месячного оклада, то его можно поднять до 50%. Такой подход сгладит дисбаланс между первой и второй частями выплаты. В таком случае, например, вместо крохотных пяти-восьми тысяч рублей (примерная сумма), которые получатся при расчете для оклада в районе 50 тысяч рублей, сотрудник сможет получить фиксированный аванс в размере 25 тысяч, что позволит серьезно сократить финансовый разрыв», — объяснил Гаврилов.

Так как согласно 136 статье ТК РФ, зарплата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, но конкретные даты законодательством не установлены, это дает возможность работодателям изменять внутренние правила в пользу своих работников.

Источник: https://ria.ru/

В контент лист
0

Рекомендуемые материалы

Оксана Титова
Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.