«Увольнять — не предавать»: как руководителям перестать бояться расставаний и превратить их в точку роста

Для многих основателей и CEO увольнение сотрудников — один из самых сложных и эмоционально заряженных шагов. Часто оно воспринимается как личная неудача или даже предательство. Однако грамотно выстроенный процесс расставания может стать точкой роста как для компании, так и для самого сотрудника. О том, как этого достичь, рассказала Ирина Нежданова, основательница компаний «ГдеМои», Navixy и SquareGPS.

Почему страх увольнений мешает бизнесу

В небольших компаниях, где личные и рабочие отношения тесно переплетены, увольнение часто вызывает сильный стресс и чувство вины. Однако именно нежелание расставаться с сотрудниками, которые исчерпали свой потенциал, может тормозить развитие и масштабирование бизнеса.

Классический пример — принцип Питера: сотрудника повышают за успехи на предыдущей должности, но его компетенций может не хватить для новой роли. В результате около 25% недавно повышенных сотрудников в течение года либо возвращаются на прежние позиции, либо уходят. Компания теряет ценного специалиста и не получает эффективного руководителя.

Инструмент объективности: performance review

Ключевым механизмом, который помогает принимать кадровые решения без эмоционального давления, является регулярная оценка эффективности (performance review). Это структурированный процесс обратной связи, который позволяет:

• Выявить взаимные ожидания и зоны роста;
• Оценить вклад сотрудника в общие результаты;
• Принять обоснованные решения о повышении, бонусах или ротации;
• Повысить мотивацию за счет прозрачности.

Исследования показывают, что регулярные квартальные встречи повышают вовлеченность сотрудников на 90%, а восприятие процесса как справедливого — в 2,1 раза. Если в нескольких циклах подряд фиксируется отсутствие прогресса, решение о расставании становится логичным и взвешенным шагом.

Когда увольнение становится ростом для обеих сторон

Расставание с сотрудником — не обязательно провал. Например, в Netflix после кризиса доткомов провели масштабные увольнения, оставив только тех, за кого менеджеры были готовы «бороться». Это помогло компании собрать команду, настроенную на инновации, и в итоге стать лидером рынка.

Важно проводить увольнение так, чтобы сохранить уважение и позитивные отношения:

• Писать рекомендательные письма;
• Благодарить за вклад в общее дело;
• Поддерживать контакт в соцсетях;
• Открывать возможность для возвращения в будущем.

Бывшие сотрудники, с которыми расстались по-человечески, часто возвращаются с новым опытом и лояльностью — уже не только к работе, но и к культуре компании.

Источник: sostav.ru