Увольнение по соглашению сторон стало рискованнее: как работодателям избежать судебных споров
Ранее считавшееся безопасным для работодателя увольнение по соглашению сторон теперь несёт в себе существенные риски. Суды стали тщательнее проверять добровольность такого решения со стороны сотрудника и всё чаще удовлетворяют иски о восстановлении на работе даже после формально мирного расставания.
Что изменилось в судебной практике?
Сейчас суды в первую очередь устанавливают, было ли у работника действительное желание уволиться. Ключевым доказательством давления со стороны работодателя могут стать:
Показания свидетелей, подтверждающие факт принуждения;
Аудиозаписи переговоров, где руководитель вынуждает сотрудника написать заявление.
Пример из практики:
Сотруднице предложили уволиться по соглашению сторон с выплатой двух окладов вместо двух средних заработков — под угрозой лишения премий, составлявших половину её дохода. После увольнения она обратилась в суд. Суд восстановил её, признав, что решение не было добровольным и было принято под давлением (дело № 88-12979/2022).
Как снизить риски работодателю?
Эксперты рекомендуют следующие меры предосторожности:
- Заявление об увольнении. Помимо подписанного соглашения, попросите сотрудника написать собственноручное заявление с формулировкой «по соглашению сторон». Это станет дополнительным доказательством осознанного выбора.
- Рекомендательное письмо. Предложите сотруднику забрать рекомендацию после увольнения. Его визит за документом будет свидетельствовать о том, что конфликта не было и он не планировал оспаривать увольнение.
Вывод:
Прежний подход «просто подписать соглашение» больше не работает. Работодателям необходимо документально подтверждать добровольность решения сотрудника и избегать любых намёков на принуждение — как в прямых разговорах, так и в условиях, которые ставят работника в заведомо невыгодное положение.
Источник: hr-director
