«Я устал, но промолчу»: 48% сотрудников не рассказывают руководителю о переутомлении

Исследование РШУ показало, что сотрудники готовы обсуждать перегрузку, но скрывают собственное состояние, недовольство и зарплатные ожидания — и это создает слепые зоны для бизнеса.

Русская Школа Управления (РШУ) выяснила, насколько открыто сотрудники российских компаний готовы говорить с руководителями о проблемах на работе. Результаты опроса, в котором приняли участие 1104 человека из разных отраслей и федеральных округов РФ, демонстрируют парадоксальную картину: о рабочих задачах сотрудники говорят охотно, а о собственном состоянии — с большой осторожностью.

Усталость остается в тени

Почти половина опрошенных — 48% — никому на работе не сообщает о сильной усталости или переутомлении. Еще 37% обсуждают это только с коллегами. До руководителя такая информация доходит лишь в 12% случаев, до HR — в 3%.

При этом 69% сотрудников утверждают, что могут открыто сказать начальнику о перегрузке и большом объеме задач. Каждый третий (31%) не готов и к этому. Таким образом, о рабочей нагрузке сотрудники говорят чаще, чем о своем физическом и эмоциональном состоянии.

«Сотруднику проще сказать: „Я не успеваю“, чем: „Я устал и мне тяжело“. Первая фраза воспринимается как рабочий вопрос, который можно решить перераспределением задач или сроков. Вторая требует большей открытости и доверия. Поэтому человек может продолжать работать на пределе, но не сообщать об этом руководителю. Для компании это риск: проблема становится заметной уже тогда, когда начинает влиять на качество работы, сроки или желание сотрудника оставаться в компании», — комментирует Анастасия Боровская, директор Русской Школы Управления.

Недовольство и личные трудности — под запретом

Еще один тревожный сигнал: 69% сотрудников признались, что им приходилось делать вид, будто их устраивает работа, хотя на самом деле они были недовольны. Только 31% никогда так не поступали.

Открыто говорить с руководителем о личных проблемах, влияющих на работу, готовы лишь 21% опрошенных. Большинство (61%) могут упомянуть о такой ситуации лишь в общих чертах, без деталей. Еще 18% вообще не готовы обсуждать это с начальством.

«Молчание сотрудника не означает, что проблемы нет. Человек может продолжать выполнять задачи и одновременно быть недовольным, уставшим или испытывать личные трудности. Если такие сигналы не обсуждаются, руководитель получает неполную картину и может слишком поздно узнать о проблеме», — отмечает Анастасия Боровская.

Разговор о повышении откладывают месяцами

Похожая модель поведения характерна и для вопросов вознаграждения. Только 19% сотрудников сами сообщают руководителю, что рассчитывают на повышение. Почти половина (49%) ждут подходящего момента, чтобы поднять этот вопрос. 11% надеются, что руководитель сам предложит повышение, 13% молчат и продолжают работать, а 8% начинают искать другую работу.

Даже когда разговор о зарплате назрел, сотрудники часто его откладывают: 30% ждут от одного до трех месяцев, 20% — полгода и дольше. Еще 17% не поднимают вопрос до тех пор, пока не начнут искать новое место. Таким образом, 37% сотрудников откладывают разговор о повышении минимум на полгода или связывают его с началом поиска работы.

Отпуск как индикатор проблемы

О размытии границ между работой и личной жизнью говорит и статистика по отпускам. 34% сотрудников неоднократно переносили отпуск из-за работы, еще 31% делали это один-два раза. Только 35% никогда не откладывали отпуск по этой причине.

При этом перенос отпуска — лишь один из видимых признаков. Гораздо сложнее заметить ситуацию, когда сотрудник продолжает работать, но перестает говорить о своей усталости, недовольстве или личных трудностях.

Что это значит для HR

Исследование показывает: сотрудники готовы обсуждать с руководителем рабочие задачи, но гораздо осторожнее говорят о собственном состоянии, недовольстве и ожиданиях от компании. Это делает реальные проблемы команды менее заметными для руководства и создает риски выгорания, скрытой текучести и потери ключевых специалистов.

Для HR и руководителей это сигнал к тому, чтобы развивать культуру открытого диалога, обучать менеджеров распознавать косвенные признаки проблем и создавать безопасную среду, в которой сотрудник может сказать не только «я не успеваю», но и «мне тяжело».

Источник: РШУ