Сотрудник китайской компании выиграл на корпоративе оплачиваемый годовой отпуск

Найти специалиста с редкой экспертизой становится все сложнее. Подходящих кандидатов на рынке немного, а многие из них уже работают и не откликаются на вакансии. В результате стандартный сценарий «разместить вакансию и ждать откликов» дает все меньше возможностей для поиска сильных специалистов.

Проект "Как Cofix выстроил систему обучения для 430 кофеен и сделал её удобной для поколения Z" участвует в номинации Digital Solution

Проект "как Neon HRM поддержала запуск «Школы Мастеров» в группе компаний «Нацпроектстрой»  участвует в номинации Digital Solution

Текучесть персонала — показатель, который сообщает о проблеме с опозданием: сотрудник уже решил уйти, а компании предстоит искать ему замену, передавать задачи и восстанавливать утраченную экспертизу. Прогнозная аналитика помогает заметить риск раньше. Но начинать нужно не с машинного обучения, а с проверки исходной информации. Если компания собирает её нерегулярно или по разным правилам, модель не исправит ситуацию. Надёжный прогноз начинается с качественных данных.

Тема статьи просит начать от обратного – может ли себе позволить HRD не разбираться в бизнесе, если он его часть? Вопрос, конечно, риторический. Давайте разберемся с этим вопросом с экспертом HR – Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Лидией Егоровой – Пакобер.

После громкого скандала или массового сокращения репутация работодателя зависит не только от причины кризиса, но и от того, как компания обращается с людьми. Даже экономически обоснованное решение может обернуться потерей доверия, если сотрудники узнают о нём из СМИ, руководители прячутся за канцеляризмами, а обещания расходятся с действиями. Как HR выстроить коммуникацию и не допустить второго кризиса, разбирает Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Сильный по резюме кандидат может не дать нужного результата на конкретной позиции. Причина не всегда в самом человеке: компания могла изначально оценивать его по критериям, слабо связанным с будущей работой. Последствия проявляются позже — в затянутой адаптации, ошибках при повышении и нестабильных результатах команды. Ирина Посникова – основатель образовательного проекта для руководителей, эксперт по масштабированию компаний и управлению командами объясняет, как навыкоцентричный подход помогает точнее оценивать готовность человека к конкретным задачам и снижать риск кадровых ошибок.

Есть разница между вскрытием и диагностикой. Exit-интервью — это вскрытие. Мы разговариваем с человеком, который уже принял решение, уже подписал оффер, уже мысленно освободил рабочий стол — и просим его объяснить, что пошло не так. Он объясняет вежливо и обтекаемо. А мы записываем причины ухода в тот момент, когда сделать с ними уже ничего нельзя. Прогнозная аналитика предлагает другую логику: человек уходит не в день подачи заявления. Он уходит медленно, задолго — и оставляет следы этого ухода за месяцы до того, как произнесёт слово «увольнение». Сегодня, эксклюзивно для TheHRD.ru, Марианна Симонян — признанный лидер и эксперт в области HR-технологий и аналитики персонала, приглашённый преподаватель НИУ ВШЭ, МФТИ и МИФИ, автор книги «Дао женской карьеры» поделится своей экспертизой.