Согласия мало: суд напомнил работодателям, что срочный договор требует веских оснований, а не только подписи сотрудника

Российские компании, практикующие заключение срочных трудовых договоров, часто ошибочно полагают, что достаточно получить подпись работника — и отношения автоматически становятся законными. Однако свежий судебный прецедент наглядно демонстрирует: одного лишь согласия сотрудника недостаточно, и если работодатель не может обосновать срочный характер занятости реальными производственными причинами, такой договор с высокой вероятностью признают бессрочным, а увольнение — незаконным.

Инцидент произошел в ноябре 2024 года, когда женщина устроилась продавцом в магазин. С ней подписали трудовой договор на два месяца, а в январе продлили его еще на два месяца — уже дополнительным соглашением. Однако в разгар работы случилась неприятность: сотрудница упала с табуретки во время протирки полки, получила травму и оказалась в больнице. Компания не стала ждать ее возвращения и просто расторгла договор по истечении срока, немедленно наняв нового продавца.

Уволенная женщина с таким подходом не согласилась и обратилась в суд с требованием признать срочный договор бессрочным, а увольнение — неправомерным.

В ходе разбирательства представители работодателя уверяли суд, что сотрудница изначально знала о временном характере работы, не возражала и добровольно подписала все документы. Однако этот аргумент не нашел поддержки ни в одной инстанции. Судьи единогласно встали на сторону работницы и напомнили ключевой принцип трудового права: срочный договор действительно может быть заключен по соглашению сторон, но само это согласие должно быть подкреплено объективными обстоятельствами, а не просто формальным подписанием бумаг.

В решении суда особо подчеркнуто, что работник в трудовых отношениях является экономически более слабой стороной и находится в организационной зависимости от работодателя. Поэтому его волеизъявление не всегда можно считать полностью свободным — особенно когда человек заинтересован в трудоустройстве, стабильном доходе и просто вынужден соглашаться на предложенные условия. «Доказательств, что у работницы была реальная возможность повлиять на решение о заключении договора на определенный срок, не представлено», — констатировали судьи, фактически признав, что подпись под срочным договором в таких ситуациях может быть вынужденной мерой, а не осознанным выбором.

Дополнительным ударом по позиции компании стало условие об испытательном сроке. По закону при договоре продолжительностью до двух месяцев испытание не устанавливается вовсе, а здесь женщине назначили целых три месяца — что грубо нарушает нормы Трудового кодекса. Этот факт убедительно подтвердил вывод судей о том, что работодатель изначально строил отношения на заведомо неправомерных условиях, используя зависимое положение соискателя.

В итоге суд восстановил продавца в прежней должности и взыскал с компании в ее пользу 130 тысяч рублей в качестве компенсации. История стала ярким предупреждением для всех кадровых служб: срочный трудовой договор — это исключительный инструмент, который должен иметь под собой реальное обоснование, будь то сезонный характер работ, временное замещение или четко ограниченный проект. Просто «договориться» с сотрудником о срочности и рассчитывать на его беспомощность больше не пройдет — суды встают на защиту работников, а цена ошибки для работодателя измеряется уже не только судебными издержками, но и потерей репутации.

Источник: HR-Director