«Самый глупый вопрос — вопрос, который не задан»
Сегодня — взгляд со стороны крупного бизнеса. Дария Сорокина, HR-директор CommuniGate Pro, предлагает начать с главного: откуда вообще возникает запрос на повышение?
Давайте разберёмся: откуда вообще возникает запрос на увеличение дохода?
Вариантов может быть много:
- личные или семейные обстоятельства;
- увеличение нагрузки, функционала, совмещение или замещение ролей;
- изменения на рынке труда;
- повышение собственной экспертности через саморазвитие;
- выслуга лет, достижения.
Но также один из вариантов — мнительность или субъективное мнение индивидуального работника.
Когда переговоры не нужны, а когда — необходимы
В зрелых и крупных компаниях процессы выстроены. Есть ретроспективы, индивидуальные планы развития, регламентированные индексации и процессы пересмотра заработных плат сотрудников. В таких компаниях точечные инициативы возникают реже.
Однако, если в компании нет прозрачного подхода, то имеет смысл стать двигателем собственного интереса. Ибо «самый глупый вопрос — вопрос, который не задан».
Что стоит учитывать? Важна аргументация. ЛПР любят видеть чёткие обоснования, желательно на бумаге:
- опыт, грейд, время работы, рынок труда.
— Как вы считаете, кто за год зарабатывает больше — переговорщики или те, кто меняет компанию каждые 1–2 года?
В случае перехода из компании в компанию соискатель зачастую закладывает в среднем от 10 до 30% увеличения дохода.
Раньше такой подход работал лучше. Однако в условиях сильно меняющегося рынка следует учитывать, что конкуренция среди экспертов выросла, а зарплатные ожидания просели. Сегодня велик риск затянутого поиска работы, перехода с места на место без изменений окладной части или даже с понижением дохода. Поэтому увольнение «в никуда» с уверенностью быстро найти хорошую работу с зарплатой выше — иллюзия. Также нужно объективно понимать, что у каждой роли на рынке есть свой «потолок».
Частая смена работы в резюме — сигнал непостоянства для рекрутера.
Если это руководители среднего и высшего звена, то компания делает вывод, что перед ними «бегунок», замотивированный только лишь финансами. Так как за 1,5–2 года топ-менеджер успевает только погрузиться в процессы и начать показывать значимые для компании результаты.
Сейчас ценятся не только навыки, но и ценности и смыслы человека. Это значит, что частая смена работы и финансовая мотивация сыграют дурную службу на перспективу.
Вывод: вести переговоры, основанные на аргументах и открытых данных по рынку труда. Нарабатывать экспертизу и повышать свою ценность внутри команды за счёт видимых результатов.
Смена работы — главный способ роста или миф?
Другое дело, если эксперт упирается в возможности компании и не видит внутри для себя возможностей развиваться — вертикально, горизонтально или финансово. Тогда целесообразно выходить на рынок в поисках компании и задач, способных закрыть запрос. В том числе финансовый.
В некоторых компаниях сохраняется индивидуальный подход к рассмотрению вопроса с привлечением HR-аналитики.
Дария Сорокина предлагает начать с честного ответа на вопрос: «Откуда у меня запрос на повышение?» Если это объективные изменения в роли или рынке — переговоры имеют смысл. Если это просто «хочется больше» без аргументов — рынок вряд ли даст больше, чем текущий работодатель. А частая смена работы в резюме — это риск, который рекрутеры уже научились читать.
