Проблема начинается там, где подработка влияет на результат — эксперт Максим Сафронов

Тема подработок давно перестала быть табуированной: курьеры, репетиторы, фриланс, вождение такси — сотрудники всё чаще имеют второй источник дохода. Для HR это одновременно и риск (выгорание, конфликт интересов, утечка данных, снижение вовлеченности), и возможность (дополнительные навыки, лояльность, закрытие финансовых потребностей без повышения зарплаты). При этом закон не запрещает подработку, а ТК РФ прямо регулирует совместительство. Грань между «нормально» и «недопустимо» каждая компания определяет сама. Редакция TheHRD.ru спросила у HR-сообщества, как они к этому относятся. Сегодня на наши вопросы отвечает HR-эксперт Максим Сафронов.

1. Есть ли в вашей компании официальная политика по подработкам? Или всё регулируется само собой — допустимо, пока не мешает основной работе?

В компаниях, где я работал, отдельная жёсткая политика по подработкам встречалась редко. Чаще действует довольно понятный негласный принцип: что сотрудник делает вне рабочего времени — его личное дело, пока это не влияет на основную работу и не создаёт рисков для компании.

Мне такой подход кажется здравым. HR не должен контролировать всю жизнь человека за пределами рабочего дня. Если сотрудник качественно выполняет свои задачи, соблюдает режим работы, не использует ресурсы работодателя и не создаёт конфликта интересов, сам факт второй занятости я бы не рассматривал как проблему.

Другое дело — позиции, связанные с коммерческой тайной, доступом к чувствительной информации, клиентским базам или стратегическим данным. Здесь правила должны быть сформулированы более чётко и строго.

2. Где для вас проходит красная линия: подработка у прямого конкурента, в той же отрасли, в рабочее время, с использованием корпоративного оборудования?

Для меня есть несколько достаточно очевидных красных линий.

Первая — работа на прямого конкурента, особенно если сотрудник имеет доступ к клиентам, коммерческим условиям, технологиям, зарплатным данным или другой внутренней информации.

Вторая — подработка в рабочее время. Работодатель оплачивает это время и вправе ожидать, что сотрудник занимается своей основной работой.

Третья — использование корпоративных ресурсов: ноутбука, программного обеспечения, баз данных, рабочих аккаунтов, транспорта и других инструментов компании для сторонних задач.

При этом сама по себе работа в той же отрасли для меня ещё не означает конфликт интересов. Нужно смотреть на конкретную ситуацию. Есть большая разница между бухгалтером промышленного предприятия, который вечером ведёт ИП знакомого, и коммерческим директором, который консультирует прямого конкурента.

3. Требуете ли вы от сотрудников уведомлять о второй работе? Или предпочитаете не знать?

Я не сторонник тотального требования сообщать HR обо всех подработках.

Представим человека, который по выходным фотографирует свадьбы, преподаёт английский или несколько часов работает курьером. Работодателю необязательно об этом сообщать.

Само уведомление считаю разумным, если потенциально возникает конфликт интересов: работа у конкурента, взаимодействие с теми же клиентами или поставщиками, использование профессиональной информации, полученной на основной работе.

То есть я бы строил правило не вокруг самого факта подработки, а вокруг риска для компании.

Важно ещё и то, как это правило сформулировано. Если сотрудник чувствует, что после любого такого уведомления его начнут подозревать в нелояльности, он просто ничего не расскажет. Поэтому прозрачность должна работать в обе стороны.

4. Как вы отслеживаете, не страдает ли основная работа из-за подработки? Есть ли метрики или это вопрос доверия?

Я бы не создавал отдельную систему контроля именно под подработки.

Если в компании нормально работает управление результативностью, проблема становится заметна и без знания о второй работе.

У сотрудника начинают срываться сроки, снижается качество, становится сложнее с ним связаться, он регулярно опаздывает, выглядит постоянно уставшим, снижается вовлечённость или производительность.

Это уже повод для разговора с руководителем.

Я вообще считаю, что для HR и менеджмента результативность сотрудника должна оцениваться по его работе, а не по предположениям о том, чем он занимается вечером.

Если человек стабильно выполняет задачи, мне не нужно выяснять, пишет ли он после работы статьи, ведёт занятия или работает в такси.

5. Что для вас опаснее: выгорание из-за переработок или конфликт интересов и утечка данных? Были ли реальные кейсы?

С точки зрения последствий для бизнеса конфликт интересов и утечка информации потенциально опаснее — ущерб может возникнуть очень быстро и быть значительным.

Но с точки зрения распространённости я чаще видел другой риск — хроническую усталость.

Человек заканчивает основную работу, затем несколько часов занимается второй, поздно ложится, а утром снова приходит в офис. Некоторое время он действительно может справляться. Потом появляются ошибки, раздражительность, снижение концентрации и проблемы со сроками. Таких кейсов на практике очень много.

Причём сотрудник сам не всегда связывает это со второй работой.

В практике HR гораздо чаще приходится иметь дело с бытовой ситуацией: человек физически перестал восстанавливаться.

И здесь разговор должен быть не в формате «мы запрещаем тебе подрабатывать», а в формате «мы видим, что качество работы изменилось, давай разберёмся, что происходит и найдем решение».

6. Как вы поступаете, если узнаёте, что сотрудник подрабатывает в рабочее время, даже если задачи выполняются?

Для меня здесь вопрос не только в выполненных задачах.

Рабочее время — это договорённость между сотрудником и работодателем. Если человек в это время системно занимается другим работодателем или своим бизнесом, возникает вопрос доверия.

Я бы сначала поговорил с сотрудником и выяснил обстоятельства.

Одно дело — человек один раз в обед ответил своему клиенту. Другое — каждый день несколько часов выполняет сторонние заказы во время основной работы.

Во втором случае я бы считал это уже нарушением договорённостей.

При этом реакция должна быть соразмерной. Не всегда первая мера — наказание. Иногда проблема возникает потому, что у сотрудника объективно слишком мало загрузки. И тогда у руководителя появляется другой вопрос: почему в рабочем процессе вообще образовалось столько свободного времени?

7. Не кажется ли вам, что массовые подработки — это симптом того, что зарплата не покрывает потребности? Не проще ли поднять доход, чем бороться со «второй работой»?

Иногда — безусловно.

Если большая часть сотрудников одной категории начинает искать дополнительный доход, для HR это сильный сигнал. Нужно смотреть на рыночную зарплату, инфляцию, структуру дохода, стоимость жизни в конкретном регионе и реальную покупательную способность сотрудников.

Но я бы не связывал подработки только с нехваткой денег.

Люди берут вторую работу по очень разным причинам.

Кто-то хочет быстрее закрыть ипотеку. Кто-то копит на крупную покупку. Кто-то монетизирует хобби. Кто-то пробует новую профессию перед сменой карьеры. А кому-то просто нравится иметь несколько источников дохода.

Поэтому тезис «все подрабатывают — значит мы мало платим» слишком упрощённый.

Но если это становится массовым явлением внутри определённой группы сотрудников, HR точно стоит разобраться в причинах.

Бороться с подработками запретами в такой ситуации — примерно как бороться с температурой, не разбираясь, почему она появилась.

8. Зумеры воспринимают подработку как норму и часто не считают нужным скрывать. Сталкиваетесь ли вы с поколенческим конфликтом: «раньше так не делали»?

Я бы не связывал это исключительно с зумерами.

Подработки были всегда. Просто раньше они выглядели иначе и о них меньше рассказывали работодателю.

Кто-то ремонтировал машины в гараже, кто-то занимался репетиторством, кто-то подрабатывал бухгалтером, водителем или мастером. Сегодня появились маркетплейсы, доставка, блогинг, фриланс и огромное количество цифровых профессий — подработка просто стала заметнее и доступнее.

У молодых сотрудников, на мой взгляд, действительно меньше установки, что работодатель должен быть единственным источником дохода на десятилетия.

И я не считаю это чем-то плохим.

Для HR важнее принять изменившуюся реальность рынка труда и договориться о правилах.

Условно:

• вне рабочего времени — это твоя жизнь;
• в рабочее время — выполняются обязательства перед работодателем;
• конфликт интересов — обсуждаем заранее;
• корпоративные данные и ресурсы — не используем;
• если дополнительная занятость начинает влиять на результат — разговариваем.

На мой взгляд, такая модель гораздо жизнеспособнее, чем попытка запретить сотрудникам иметь вторую профессиональную жизнь.